เป็นสาขาของการวิจัย ทฤษฎี และการปฏิบัติที่อุทิศให้กับ ขยายความรู้และประสิทธิผลของคนในองค์กร โดยมุ่งเน้นที่การบรรลุการเปลี่ยนแปลงและผลการปฏิบัติงานขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ.
วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์กรคือการปรับปรุงความสามารถขององค์กรในการจัดการกับการทำงานและความสัมพันธ์ภายในและภายนอก
นอกจากนี้ยังช่วยปรับปรุงพลวัตของกลุ่ม โครงสร้างองค์กร และเหนือสิ่งอื่นใด ให้การจัดการวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพและร่วมมือกันมากขึ้น
การรับรู้สถานการณ์เป็นผลแรกจากการนำเสนอและการอภิปรายของการวินิจฉัย การพัฒนาองค์กรมุ่งเน้นไปที่ผู้คน บทบาทที่พวกเขาสมมติ และระบบและวัฒนธรรมที่พวกเขาดำเนินการ
ที่มาของทฤษฎีการพัฒนาองค์กร
ทฤษฎีการพัฒนาองค์กรเกิดขึ้นจากการศึกษาทรัพยากรบุคคลในช่วงทศวรรษที่ 1930
ในเวลานั้น นักจิตวิทยาตระหนักว่าโครงสร้างและกระบวนการขององค์กรมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและแรงจูงใจของพนักงานในองค์กร
งานของนักจิตวิทยาเคิร์ต เลวินในทศวรรษที่ 1940 และ 1950 ก็ช่วยแสดงให้เห็นว่า show ข้อเสนอแนะ เป็นเครื่องมืออันทรงคุณค่าในการจัดการกับกระบวนการทางสังคมภายในองค์กร
เมื่อไม่นานมานี้ งานด้านการพัฒนาองค์กรได้เปลี่ยนไปเน้นที่การปรับองค์กรให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
การจัดแนวนี้เริ่มดำเนินการผ่านการเรียนรู้ขององค์กร การจัดการความรู้ และส่วนใหญ่ในการเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กร
แนวคิดหลักของการพัฒนาองค์กร
ภายในการพัฒนาองค์กร มีประเด็นสำคัญสำหรับการวิเคราะห์และวางแผนการดำเนินการใหม่ภายในองค์กร แนวคิดหลักที่ประเมินตามทฤษฎีคือ:
บรรยากาศองค์กร
บรรยากาศขององค์กรเรียกว่า "อารมณ์" หรือบุคลิกภาพขององค์กร สิ่งเหล่านี้คือทัศนคติและความเชื่อขององค์กรที่สร้างบรรยากาศขององค์กรและส่งผลต่อพฤติกรรมโดยรวมของพนักงาน
ลักษณะของสภาพอากาศสามารถเชื่อมโยงกับความพึงพอใจของพนักงาน ความเครียด คุณภาพของ การบริการ ผลลัพธ์ และแม้กระทั่งสามารถสันนิษฐานได้ว่าการนำโปรแกรมใหม่ไปใช้งานนั้นสามารถทำได้หรือไม่ ประสบความสำเร็จ
ลักษณะสำคัญที่วิเคราะห์ในสภาพแวดล้อมขององค์กรคือ:
- ความเป็นผู้นำ: สนับสนุนผู้นำและควบคุมการกระทำของพวกเขา
- การสื่อสาร;
- การจัดการแบบมีส่วนร่วม
- ความชัดเจนของกระดาษ
- แก้ปัญหาความขัดแย้ง.
วัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของบรรทัดฐาน ค่านิยม และพฤติกรรมที่ใช้ร่วมกันระหว่างพนักงานขององค์กร
องค์ประกอบพื้นฐาน 5 ประการที่วิเคราะห์ในวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่
- สมมติฐาน;
- ค่านิยม;
- บรรทัดฐานพฤติกรรม
- รูปแบบพฤติกรรม
- กลไก
ลักษณะอัตนัย เช่น สมมติฐาน ค่านิยม และบรรทัดฐาน สะท้อนความคิดและ การตีความโดยไม่รู้ตัวของพนักงานขององค์กรและกำหนดพฤติกรรมและกลไก สันนิษฐาน
กลยุทธ์องค์กร
การวินิจฉัย
ประเด็นนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการช่วยให้องค์กรระบุปัญหาที่อาจขัดขวางประสิทธิภาพและช่วยค้นหากลยุทธ์ในการปรับปรุงสาเหตุ
การวินิจฉัยมักจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ช่วยระบุปัญหาผ่านการวิจัยและการสังเกต
ผู้เชี่ยวชาญนี้จะตรวจสอบภารกิจ วัตถุประสงค์ นโยบาย โครงสร้าง และเทคโนโลยีขององค์กรเพื่อเริ่มต้นการปฏิบัติ
สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมยังเป็นปัจจัยพื้นฐานตลอดการวินิจฉัยนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการและดำเนินการอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
แผนปฏิบัติการ
แผนปฏิบัติการเป็นการอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับชุดของการแทรกแซงเชิงกลยุทธ์ที่แก้ไขปัญหาที่ได้รับการวินิจฉัย
องค์กรมีส่วนร่วมในกระบวนการวางแผนปฏิบัติการเพื่อประเมินความเป็นไปได้ของการนำกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ไปปฏิบัติที่นำไปสู่การดำเนินการและการปรับปรุง
การแทรกแซง
ตลอดการแทรกแซง ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงจะถูกระบุและจัดลำดับเพื่อให้สามารถติดตามความคืบหน้าและปลูกฝังความมุ่งมั่นของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
การประเมิน
ในขั้นตอนนี้ ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงที่วางแผนไว้จะได้รับการประเมิน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงสามารถติดตามความคืบหน้าขององค์กรในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง บันทึกความก้าวหน้าและปัญหาที่องค์กรประสบตลอดกระบวนการ
เมื่อใดและทำไมองค์กรจึงควรใช้การพัฒนาองค์กร
การพัฒนาองค์กรสามารถใช้ได้ในหลายสถานการณ์ เช่น:
- พัฒนาหรือส่งเสริมภารกิจหรือวิสัยทัศน์ขององค์กร
- ช่วยจัดโครงสร้างการทำงานขององค์กรให้เข้าใจถึงจุดประสงค์ร่วมกันที่พวกเขากำลังดำเนินการอยู่
- สร้างแผนกลยุทธ์สำหรับการตัดสินใจขององค์กรเกี่ยวกับอนาคต
- จัดการความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล กลุ่ม บทบาท และอื่นๆ เมื่อความขัดแย้งดังกล่าวขัดขวางความสามารถขององค์กรในการทำงานอย่างมีสุขภาพ
- ดำเนินการตามกระบวนการที่ช่วยปรับปรุงความก้าวหน้าในการดำเนินงานขององค์กรอย่างต่อเนื่อง
- สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานร่วมกันที่ช่วยให้องค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น
- สร้างระบบการให้รางวัลที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
- ช่วยในการพัฒนานโยบายและขั้นตอนที่สามารถปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่องขององค์กร
- ประเมินสภาพแวดล้อมในการทำงาน ระบุจุดแข็งที่เป็นพื้นที่ที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุง
- ให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนพนักงาน โดยเฉพาะผู้ดำรงตำแหน่งอาวุโสที่ต้องการโอกาสได้รับการฝึกอบรมให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- ช่วยในการสร้างระบบการให้บริการ ข้อเสนอแนะ เกี่ยวกับประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและบางครั้งดำเนินการศึกษาเพื่อให้ ข้อเสนอแนะ และฝึกอบรมบุคคลเพื่อช่วยพวกเขาในการพัฒนารายบุคคล
ดูด้วย:
- วัฒนธรรมองค์กร;
- จิตวิทยาองค์กร;
- ให้คำปรึกษา;
- การให้สิทธิ์;
- การบริหารคน;
- คำติชม.