Това е област на изследвания, теория и практика, посветена на разширяване на знанията и ефективността на хората в организацията, с акцент върху постигането на промени и успешното представяне на организацията.
Целта на организационното развитие е да подобри способността на организацията да се справя с вътрешно и външно функциониране и взаимоотношения.
В допълнение, това също помага за подобряване на груповата динамика, организационната структура и преди всичко осигурява по-ефективно и съвместно управление в организационната култура.
Ситуационната информираност е първият резултат, основан на представянето и дискусиите на диагнозата. Организационното развитие е фокусирано върху хората, ролите, които те поемат, и системите и културата, с които работят.
Произход на теорията за организационното развитие
Теорията за организационното развитие се появява чрез изследвания на човешките ресурси през 30-те години.
По това време психолозите осъзнават, че организационните структури и процеси влияят върху поведението и мотивацията на служителите в дадена организация.
Работата на психолога Кърт Люин през 40-те и 50-те години също помага да се покаже това обратна връзка това беше ценен инструмент за справяне със социалните процеси в организацията.
Съвсем наскоро работата по организационно развитие се насочи към фокусиране върху привеждането на организациите в съответствие с тяхната сложна и бързо променяща се среда.
Това привеждане в съответствие започна да се осъществява чрез организационно обучение, управление на знания и главно в трансформацията на нормите и ценностите на организацията.
Основните концепции на организационното развитие
В рамките на организационното развитие има важни моменти за анализ и планиране на нови действия в рамките на една организация. Основните концепции, оценени според теорията, са:
организационен климат
Организационният климат е известен като „настроение“ или личност на организацията. Това са нагласите и убежденията на организацията, които създават организационния климат и следователно влияят върху колективното поведение на служителите.
Характеристиките на климата могат да бъдат свързани с удовлетвореността на служителите, стреса, качеството на услуга, резултати и дори може да предположи дали може да бъде внедряването на нови програми успешен.
Основните характеристики, анализирани в организационния климат, са:
- Лидерство: подкрепа за лидерите и контрол върху техните действия;
- Комуникация;
- Управление на участието;
- яснота на хартията;
- Разрешаване на конфликти.
Организационна култура
Организационната култура е съвкупността от норми, ценности и поведения, споделяни между служителите в дадена организация.
Петте основни елемента, анализирани в културата на организацията, са:
- Предположения;
- Стойности;
- Поведенчески норми;
- Поведенчески модели;
- Механизми.
Субективните характеристики, като предположения, ценности и норми, отразяват мислите и несъзнателни интерпретации на служителите на организацията и оформят поведения и механизми предполага се.
Организационни стратегии
Диагноза
Този момент е от съществено значение за подпомагане на организацията да идентифицира проблеми, които могат да попречат на нейната ефективност и да помогне за намирането на стратегии за подобряване на причините.
Диагнозата обикновено се извършва от експерт, който помага да се идентифицират проблемите чрез изследвания и наблюдения.
Този професионалист изследва мисията на организацията, целите, политиките, структурите и технологиите за започване на практики.
Климатът и културата също са основни фактори по време на тази диагноза, особено за организацията да постигне желаните резултати и да действа бързо и ефективно.
План за действие
Планът за действие е разработването на набор от стратегически интервенции, които се занимават с диагностицираните проблеми.
Организацията се включва в процес на планиране на действие, за да оцени осъществимостта на прилагането на различни стратегии за промяна, които водят до действия и подобрения.
Интервенция
По време на интервенцията се уточняват и подреждат стъпките за промяна, за да може да се наблюдава напредъкът и да се култивира ангажираността на заинтересованите страни.
Оценяване
На този етап се оценяват планираните усилия за промяна. По този начин специалистът е в състояние да наблюдава напредъка на организацията в изпълнението на промяната, като документира напредъка и проблемите, понесени от организацията през целия процес.
Кога и защо дадена организация трябва да използва организационно развитие?
Организационното развитие може да се използва в няколко ситуации като:
- Разработване или подобряване на мисията или визията на организацията;
- Помощ за привеждане в съответствие на функционалните структури на организацията, за да се разбере каква е общата цел, към която работят;
- Създайте стратегически план за вземане на решения на организацията относно нейното бъдеще;
- Управление на конфликти, които съществуват между индивиди, групи, роли и т.н., когато такива конфликти прекъсват способността на организацията да функционира здравословно;
- Внедряват процеси, които спомагат за подобряване на напредъка на операциите на организацията на постоянна основа;
- Създайте среда за сътрудничество, която помага на организацията да бъде по-ефективна и ефикасна;
- Създайте системи за възнаграждения, съвместими с целите на организацията;
- Съдейства за разработването на политики и процедури, които могат да подобрят непрекъснатото функциониране на организацията;
- Оценете работната среда, идентифицирайте силните страни, които съставляват областите, в които са необходими промени и подобрения;
- Предлагайте помощ и подкрепа на служителите, особено на тези на висши длъжности, които се нуждаят от възможност да бъдат обучени как да извършват по-ефективно работата си;
- Съдействайте при създаването на системи за предоставяне обратна връзка за индивидуалното представяне и от време на време провеждайте изследвания, за да дадете обратна връзка и обучение на хора, като им помага в индивидуалното развитие.
Вижте също:
- Организационна култура;
- организационна психология;
- Наставничество;
- оразмеряване;
- Управление на хора;
- Обратна връзка.
