То је поље истраживања, теорије и праксе посвећено проширити знање и ефикасност људи унутар организације, са фокусом на постизању промена и успешном организационом учинку.
Сврха организационог развоја је да побољша способност организације да се бави унутрашњим и спољним функционисањем и односима.
Поред тога, помаже и побољшању групне динамике, организационе структуре и, пре свега, обезбеђује ефикасније и заједничко управљање организационом културом.
Свест о ситуацији је први резултат заснован на презентацији и расправама о дијагнози. Организациони развој усмерен је на људе, улоге које преузимају и системе и културу којом управљају.
Порекло теорије организационог развоја
Теорија организационог развоја појавила се кроз студије људских ресурса током 1930-их.
Тада су психолози схватили да организационе структуре и процеси утичу на понашање и мотивацију запослених у организацији.
То је показао и рад психолога Курта Левина четрдесетих и педесетих година повратна информација био је драгоцено средство у адресирању друштвених процеса у организацији.
У новије време, рад на организационом развоју пребацио се на фокус на усклађивање организација са њиховим сложеним окружењима која се брзо мењају.
Ово усклађивање почело је да се спроводи кроз организационо учење, управљање знањем и углавном у трансформацији норми и вредности организације.
Главни концепти организационог развоја
Унутар Организационог развоја постоје важне тачке за анализу и планирање нових акција унутар организације. Главни концепти оцењени према теорији су:
организациона клима
Организациона клима је позната као „расположење“ или личност организације. То су ставови и уверења организације који стварају организациону климу и, сходно томе, утичу на колективно понашање запослених.
Карактеристике климе могу бити повезане са задовољством запослених, стресом, квалитетом услугу, резултате и чак може претпоставити да ли може бити примена нових програма успешан.
Главне карактеристике анализиране у организационој клими су:
- Лидерство: подршка вођама и контрола њихових поступака;
- Комуникација;
- Партиципативно управљање;
- јасноћа папира;
- Решавање конфликата.
Организациона култура
Организациона култура је скуп норми, вредности и понашања које деле запослени у организацији.
Пет основних елемената који се анализирају у култури организације су:
- Претпоставке;
- Вредности;
- Норме понашања;
- Обрасци понашања;
- Механизми.
Субјективне карактеристике, као што су претпоставке, вредности и норме, одражавају мисли и несвесна тумачења запослених у организацији и обликују понашања и механизме претпостављено.
Организационе стратегије
Дијагноза
Ова тачка је од кључне важности да би се помогло организацији да идентификује проблеме који могу ометати њену ефикасност и помоћи у проналажењу стратегија за побољшање узрока.
Дијагнозу обично врши стручњак који помаже у идентификовању проблема истраживањем и посматрањем.
Овај професионалац испитује мисију организације, циљеве, политике, структуре и технологије за покретање праксе.
Клима и култура су такође основни фактори током ове дијагнозе, посебно за организацију да постигне жељене резултате и делује брзо и ефикасно.
План акције
Акциони план је разрада низа стратешких интервенција које се баве дијагностикованим проблемима.
Организација се укључује у процес планирања акције како би проценила изводљивост примене различитих стратегија промена које воде ка акцији и побољшању.
Интервенција
Током интервенције прецизирани су и редоследни кораци промена како би се могао пратити напредак и неговати посвећеност заинтересованих страна.
Процена
У овој фази се процењују планирани напори на промени. Дакле, стручњак може пратити напредак организације у примени промене, документујући напредак и проблеме које је организација претрпела током читавог процеса.
Када и зашто организација треба да користи организациони развој?
Организациони развој се може користити у неколико ситуација као што су:
- Развити или побољшати мисију или визију организације;
- Помагање у усклађивању функционалних структура организације да би се разумела која је заједничка сврха на којој раде;
- Створити стратешки план за доношење одлука организације о својој будућности;
- Управљање сукобима који постоје између појединаца, група, улога итд., Када такви сукоби прекидају способност организације да функционише здраво;
- Спроводити процесе који помажу у побољшању напретка пословања организације у континуитету;
- Створити окружење за сарадњу које помаже организацији да буде ефикаснија и ефикаснија;
- Створити системе награђивања компатибилне са циљевима организације;
- Помаже у развоју политика и процедура које могу побољшати даље функционисање организације;
- Процените радно окружење, идентификујте снаге које чине подручја у којима су потребне промене и побољшања;
- Понудити помоћ и подршку запосленима, посебно онима на вишим положајима, којима је потребна прилика да се обуче како ефикасније радити свој посао;
- Помозите у стварању система за пружање повратна информација на појединачним перформансама и повремено изводе студије да дају повратна информација и обуку појединаца, помажући им у индивидуалном развоју.
Погледајте такође:
- Организациона култура;
- организациона психологија;
- Менторство;
- прављење права;
- Управљање људима;
- Повратна информација.