Много търсещи работа с радост приемат покана за a интервю първоначален кръг и считат за положителен напредък да бъдат поканени за втори кръг. Но какво се случва, когато процесът се разпростре до трето, четвърто, пето или дори повече интервюта? Това може да е голяма изненада!
Въпреки че е голяма изненада, това е все по-честа ситуация и може да остави кандидатите разочаровани и изтощени. В миналото беше обичайно компаниите да провеждат едно или две интервюта, може би дори три, преди да вземат решение за наемане.
виж повече
Експертите казват, че AI е сила за добро
Майка регистрира дъщеря на име Барби, а синът почти беше кръстен Кен
През последните години обаче става все по-често срещано броят на кръговете интервюта да се увеличава, понякога достигайки точка, смятана за абсурдна.
Един фактор, който може да допринесе, частично или изцяло, за увеличаването на броя на кръговете на интервютата, е нарастващото възприемане на дистанционна работа. Работодателите могат да приемат, че за кандидатите е по-малко неудобно да участват в интервю чрез видео разговор, отколкото да отделят време за лична среща.
Интервюто за работа се промени заедно с пазара на труда
Тази перспектива пропуска да вземе предвид, че често е по-лесно за хората да разпределят един следобед изцяло за полудневно интервю, отколкото да се налага да блокирате петчасови почивки през дните много различни.
Освен това много кандидати провеждат интервюта с няколко компании едновременно. Това означава, че трябва да управлявате множество процеси на подбор с шест или седем стъпки, което отнема много време. дълго време и изисква обосновки, за да се обясни защо не са налични в някои моменти.
Тази допълнителна сложност може да увеличи натиска и разочарованието за кандидатите, тъй като те трябва да балансират професионалните и личните си задължения по време на процеса на интервю.
Важно е да се подчертае, че компаниите имат правото и необходимостта да бъдат разумни при оценката на кандидатите за работа. Провеждайте множество кръгове от интервюта и използвайте допълнителни методи като упражнения или симулации на работното място, може да бъде валиден подход за вземане на по-информирани решения за наемане и точен.
Тези практики могат да предоставят на работодателите по-добра възможност да опознаят кандидатите, да оценят техните умения и способности, както и да наблюдават как се справят в практически ситуации, свързани с работа. Като възприемат строг и цялостен подход към процеса на подбор, компаниите са по-склонни да вземат разумни решения за наемане и да намерят най-подходящия кандидат за ролята.
Вярно е, че някои работодатели могат да прекрачат границите, като изискват прекомерен брой интервюта или стъпки в процеса на подбор. Това може да доведе до разочарование и изгаряне на кандидатите, особено когато се занимават с множество процеси на подбор едновременно.
Изискването на значително време от кандидатите, без да се вземе предвид тяхната наличност и да се зачитат техните нужди, може да навреди на репутацията на компанията и да отблъсне потенциалните таланти.
За организациите е важно да постигнат баланс между внимателното оценяване на кандидатите и зачитането на времето и енергията, които инвестират в процеса на подбор.
Опростяването и рационализирането на стъпките на процеса, разбирането на очакванията и зачитането на наличността на кандидатите могат да бъдат ефективни мерки за привличане на най-добрите таланти и предотвратяване на загубата им от конкуренти с повече ефикасен.
Любител на филми и сериали и всичко свързано с киното. Активен любопитен в мрежите, винаги свързан с информация за мрежата.
