Je to oblasť výskumu, teórie a praxe venovaná rozširovať vedomosti a efektívnosť ľudí v organizácii so zameraním na dosahovanie zmien a úspešný výkon organizácie.
Účelom organizačného rozvoja je zlepšiť schopnosť organizácie zaoberať sa vnútorným a vonkajším fungovaním a vzťahmi.
Okrem toho tiež pomáha zlepšiť dynamiku skupiny, organizačnú štruktúru a predovšetkým zabezpečiť efektívnejšie a kooperatívne riadenie v organizačnej kultúre.
Situačné povedomie je prvým výsledkom na základe prezentácie a diskusie o diagnóze. Organizačný rozvoj sa zameriava na ľudí, role, ktoré preberajú, a na systémy a kultúru, ktoré používajú.
Vznik teórie organizačného rozvoja
Teória organizačného rozvoja sa objavila na základe štúdií ľudských zdrojov v 30. rokoch.
V tom čase si psychológovia uvedomili, že organizačné štruktúry a procesy ovplyvňujú správanie a motiváciu zamestnancov v organizácii.
Ukázať to mohla aj práca psychológa Kurta Lewina v 40. a 50. rokoch spätná väzba bol to cenný nástroj pri riešení sociálnych procesov v organizácii.
V poslednej dobe sa práca na vývoji organizácie presunula k zameraniu na zosúladenie organizácií s ich zložitým a rýchlo sa meniacim prostredím.
Toto zosúladenie sa začalo dosiahnuť organizačným učením, riadením znalostí a hlavne transformáciou noriem a hodnôt organizácie.
Hlavné koncepty organizačného rozvoja
V rámci organizačného rozvoja sú dôležité body pre analýzu a plánovanie nových akcií v organizácii. Hlavné koncepty hodnotené podľa teórie sú:
organizačná klíma
Organizačné prostredie je známe ako „nálada“ alebo osobnosť organizácie. Jedná sa o postoje a viery organizácie, ktoré vytvárajú organizačné prostredie a následne ovplyvňujú kolektívne správanie zamestnancov.
Charakteristiky podnebia môžu byť spojené s spokojnosťou zamestnancov, stresom, kvalitou služby, výsledky a dokonca možno predpokladať, či môže byť implementácia nových programov možná úspešný.
Hlavné charakteristiky analyzované v organizačnom prostredí sú:
- Vedenie: podpora vedúcich a kontrola ich konania;
- Komunikácia;
- Participatívny manažment;
- čistota papiera;
- Riešenie konfliktov.
Organizačná kultúra
Organizačná kultúra je súbor noriem, hodnôt a správania zdieľaných medzi zamestnancami organizácie.
Päť základných prvkov analyzovaných v kultúre organizácie je:
- Predpoklady;
- Hodnoty;
- Normy správania;
- Vzorce správania;
- Mechanizmy.
Subjektívne charakteristiky, ako sú predpoklady, hodnoty a normy, odrážajú myšlienky a nevedomé interpretácie zamestnancov organizácie a formovanie správania a mechanizmov predpokladal.
Organizačné stratégie
Diagnóza
Tento bod je nevyhnutný, aby pomohol organizácii identifikovať problémy, ktoré môžu narušiť jej účinnosť, a pomôcť nájsť stratégie na zlepšenie príčin.
Diagnostiku zvyčajne vykonáva odborník, ktorý pomáha identifikovať problémy pomocou výskumu a pozorovania.
Tento odborník skúma poslanie, ciele, politiky, štruktúry a technológie organizácie pri zavádzaní postupov.
Podnebie a kultúra sú tiež základnými faktormi celej tejto diagnózy, najmä pre organizáciu, aby dosiahla požadované výsledky a konala rýchlo a efektívne.
Akčný plán
Akčným plánom je vypracovanie súboru strategických intervencií, ktoré sa zameriavajú na diagnostikované problémy.
Organizácia sa zapája do procesu plánovania akcií s cieľom posúdiť uskutočniteľnosť implementácie rôznych stratégií zmien, ktoré vedú k akcii a zlepšeniu.
Zásah
V priebehu intervencie sú kroky zmeny špecifikované a zoradené tak, aby bolo možné monitorovať pokrok a kultivovať odhodlanie zainteresovaných strán.
Posúdenie
V tejto fáze sa hodnotia plánované zmeny. Odborník je teda schopný sledovať pokrok organizácie v implementácii zmeny a dokumentovať pokroky a problémy, ktorým organizácia v priebehu procesu čelila.
Kedy a prečo by mala organizácia využiť organizačný rozvoj?
Organizačný rozvoj možno využiť v niekoľkých situáciách, ako napríklad:
- Rozvíjať alebo zlepšovať poslanie alebo víziu organizácie;
- Pomoc pri zosúlaďovaní funkčných štruktúr organizácie s cieľom porozumieť spoločnému účelu, na ktorom pracujú;
- Vytvorte strategický plán pre prijímanie rozhodnutí organizácie o jej budúcnosti;
- Spravujte konflikty, ktoré existujú medzi jednotlivcami, skupinami, rolami atď., Keď tieto konflikty narušia schopnosť organizácie zdravo fungovať;
- Implementovať procesy, ktoré neustále pomáhajú zlepšovať priebeh operácií organizácie;
- Vytvorte prostredie pre spoluprácu, ktoré pomôže organizácii byť efektívnejšou a efektívnejšou;
- Vytvárať systémy odmeňovania kompatibilné s cieľmi organizácie;
- Pomáhať pri vývoji politík a postupov, ktoré môžu zlepšiť ďalšie fungovanie organizácie;
- Posúďte pracovné prostredie, identifikujte silné stránky, ktoré tvoria oblasti, v ktorých sú potrebné zmeny a zlepšenia;
- Ponúknite pomoc a podporu zamestnancom, najmä tým na vedúcich pozíciách, ktorí potrebujú príležitosť zaškoliť sa v tom, ako vykonávať svoju prácu efektívnejšie;
- Pomáhať pri vytváraní poskytovaných systémov spätná väzba o individuálnom výkone a príležitostne uskutočňovať štúdie, ktoré majú dať spätná väzba a školenie jednotlivcov, pomáha im pri individuálnom rozvoji.
Pozri tiež:
- Organizačná kultúra;
- organizačná psychológia;
- Mentoring;
- tvorba práv;
- Riadenie ľudí;
- Spätná väzba.