Jest to dziedzina badań, teorii i praktyki dedykowana poszerzyć wiedzę i skuteczność ludzi w organizacji, z naciskiem na osiągnięcie zmiany i pomyślne wyniki organizacyjne.
Celem Rozwoju Organizacji jest poprawa zdolności organizacji do radzenia sobie z wewnętrznym i zewnętrznym funkcjonowaniem oraz relacjami.
Ponadto pomaga również poprawić dynamikę grupy, strukturę organizacyjną, a przede wszystkim zapewnić bardziej efektywne i oparte na współpracy zarządzanie w kulturze organizacyjnej.
Świadomość sytuacyjna to pierwszy wynik oparty na przedstawieniu i omówieniu diagnozy. Rozwój organizacyjny koncentruje się na ludziach, odgrywanych przez nich rolach oraz systemach i kulturze, którą operują.
Geneza teorii rozwoju organizacyjnego
Teoria rozwoju organizacyjnego pojawiła się w badaniach zasobów ludzkich w latach 30. XX wieku.
Psychologowie zdali sobie wówczas sprawę, że struktury i procesy organizacyjne wpływają na zachowanie i motywację pracowników w organizacji.
Pomogła to również praca psychologa Kurta Lewina w latach 40. i 50. XX wieku
sprzężenie zwrotne było to cenne narzędzie w rozwiązywaniu procesów społecznych w organizacji.W ostatnim czasie prace nad rozwojem organizacji przesunęły się w kierunku dostosowania organizacji do ich złożonych i szybko zmieniających się środowisk.
To dostosowanie zaczęło być osiągane poprzez uczenie się organizacji, zarządzanie wiedzą i głównie poprzez transformację norm i wartości organizacji.
Główne koncepcje rozwoju organizacyjnego
W ramach rozwoju organizacyjnego istnieją ważne punkty do analizy i planowania nowych działań w organizacji. Główne pojęcia oceniane zgodnie z teorią to:
Klimat organizacyjny
Klimat organizacyjny jest znany jako „nastrój” lub osobowość organizacji. Są to postawy i przekonania organizacji, które tworzą klimat organizacyjny iw konsekwencji wpływają na zbiorowe zachowania pracowników.
Cechy klimatu mogą być związane z satysfakcją pracowników, stresem, jakością usługi, wyniki, a nawet może założyć, czy wdrożenie nowych programów może być odnoszący sukcesy.
Główne cechy analizowane w klimacie organizacyjnym to:
- Przywództwo: wsparcie liderów i kontrola ich działań;
- Komunikacja;
- Zarządzanie partycypacyjne;
- przejrzystość papieru;
- Rozwiązanie konfliktu.
Kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna to zbiór norm, wartości i zachowań wspólnych dla pracowników organizacji.
Pięć podstawowych elementów analizowanych w kulturze organizacji to:
- Założenia;
- Wartości;
- Normy behawioralne;
- Wzorce zachowań;
- Mechanizmy.
Subiektywne cechy, takie jak założenia, wartości i normy, odzwierciedlają myśli i nieświadome interpretacje pracowników organizacji i kształtują zachowania i mechanizmy przypuszczalny.
Strategie organizacyjne
Diagnoza
Ten punkt jest niezbędny, aby pomóc organizacji zidentyfikować problemy, które mogą zakłócać jej skuteczność i pomóc w znalezieniu strategii poprawy przyczyn.
Diagnozę zazwyczaj przeprowadza ekspert, który pomaga zidentyfikować problemy poprzez badania i obserwacje.
Ten specjalista bada misję, cele, zasady, struktury i technologie organizacji w celu zainicjowania praktyk.
Klimat i kultura są również podstawowymi czynnikami w tej diagnozie, szczególnie dla organizacji, aby osiągnąć pożądane wyniki oraz działać szybko i skutecznie.
Plan działania
Plan działania to opracowanie zestawu strategicznych interwencji, które dotyczą zdiagnozowanych problemów.
Organizacja angażuje się w proces planowania działań, aby ocenić wykonalność wdrożenia różnych strategii zmian, które prowadzą do działania i doskonalenia.
Interwencja
W trakcie interwencji określa się i ustala kolejność kroków zmiany, aby można było monitorować postępy i pielęgnować zaangażowanie interesariuszy.
Oszacowanie
Na tym etapie oceniane są planowane wysiłki na rzecz zmian. W ten sposób profesjonalista może śledzić postępy organizacji we wdrażaniu zmiany, dokumentując postępy i problemy, z jakimi boryka się organizacja w trakcie całego procesu.
Kiedy i dlaczego organizacja powinna korzystać z rozwoju organizacyjnego?
Rozwój organizacyjny może być wykorzystywany w kilku sytuacjach, takich jak:
- Rozwijać lub ulepszać misję lub wizję organizacji;
- Pomoc w wyrównaniu struktur funkcjonalnych organizacji, aby zrozumieć, do jakiego wspólnego celu dążą;
- Stwórz strategiczny plan podejmowania decyzji organizacji dotyczących jej przyszłości;
- Zarządzaj konfliktami, które istnieją między jednostkami, grupami, rolami itd., gdy takie konflikty zakłócają zdolność organizacji do zdrowego funkcjonowania;
- Wdrażaj procesy, które pomagają na bieżąco poprawiać postępy w działaniach organizacji;
- Stwórz środowisko współpracy, które pomaga organizacji być bardziej efektywną i wydajną;
- Twórz systemy nagród zgodne z celami organizacji;
- Pomoc w opracowaniu polityk i procedur, które mogą poprawić ciągłe funkcjonowanie organizacji;
- Oceń środowisko pracy, zidentyfikuj mocne strony, które stanowią obszary, w których potrzebne są zmiany i ulepszenia;
- oferować pomoc i wsparcie pracownikom, zwłaszcza tym na wyższych stanowiskach, którzy potrzebują możliwości odbycia szkolenia w zakresie efektywniejszego wykonywania swojej pracy;
- Pomoc w tworzeniu systemów do dostarczania sprzężenie zwrotne na indywidualne wyniki i okazjonalnie przeprowadzają badania, aby dać sprzężenie zwrotne oraz szkolenie osób, pomagając im w indywidualnym rozwoju.
Zobacz też:
- Kultura organizacyjna;
- psychologia organizacyjna;
- Mentoring;
- prawidłowa rozmiarówka;
- Zarządzanie ludźmi;
- Sprzężenie zwrotne.