Mange arbeidssøkere tar gjerne imot en invitasjon til en intervju første runde og anser det som positiv fremgang å bli invitert til en andre runde. Men hva skjer når prosessen strekker seg til et tredje, fjerde, femte eller enda flere intervju? Dette kan være en stor overraskelse!
Til tross for at det er en stor overraskelse, er det en stadig mer vanlig situasjon og kan gjøre kandidatene frustrerte og utslitte. Tidligere var det vanlig at bedrifter gjennomførte ett eller to intervjuer, kanskje til og med tre, før de tok en ansettelsesbeslutning.
se mer
Eksperter sier AI er en kraft for det gode
Mor registrerer datteren Barbie og sønnen het nesten Ken
Men de siste årene har det blitt stadig mer vanlig at antall intervjurunder forlenges, noen ganger når det et punkt som anses som absurd.
En faktor som kan bidra, helt eller delvis, til økningen i antall intervjurunder, er den økende bruken av fjernarbeid. Arbeidsgivere kan anta at det er mindre upraktisk for kandidater å delta i et intervju via videosamtale enn å sette av tid til et personlig møte.
Jobbintervjuet har endret seg i takt med arbeidsmarkedet
Dette perspektivet tar ikke hensyn til at det ofte er lettere for folk å tildele en ettermiddag helhet for et halvdagsintervju enn å måtte blokkere fem timers pauser på dager mange forskjellige.
I tillegg intervjuer mange kandidater med flere selskaper samtidig. Dette betyr å måtte administrere flere utvalgsprosesser med seks eller syv trinn, noe som er tidkrevende. lang tid og krever begrunnelser for å forklare hvorfor de ikke er tilgjengelige i visse tilfeller øyeblikk.
Denne ekstra kompleksiteten kan øke press og frustrasjon for kandidatene ettersom de må balansere sine faglige og personlige forpliktelser gjennom hele intervjuprosessen.
Det er viktig å understreke at bedrifter har rett og behov for å være kloke i å vurdere jobbkandidater. Gjennomfør flere intervjurunder og bruk flere metoder som øvelser eller simuleringer arbeidsplass, kan være en gyldig tilnærming til å ta mer informerte ansettelsesbeslutninger og korrekt.
Disse praksisene kan gi arbeidsgivere en bedre mulighet til å bli kjent med kandidater, evaluere deres ferdigheter og evner, samt observere hvordan de gjør det i praktiske situasjoner knyttet til arbeid. Ved å ta en streng og omfattende tilnærming til utvelgelsesprosessen, er det mer sannsynlig at bedrifter tar fornuftige ansettelsesbeslutninger og finner den mest passende kandidaten for rollen.
Det er sant at noen arbeidsgivere kan overskride grensene ved å kreve et for stort antall intervjuer eller trinn i utvelgelsesprosessen. Dette kan resultere i frustrasjon og utbrenthet for kandidater, spesielt når de har å gjøre med flere utvelgelsesprosesser samtidig.
Å kreve betydelig tid fra kandidater uten å vurdere deres tilgjengelighet og respektere deres behov kan skade selskapets omdømme og fremmedgjøre potensielle talenter.
Det er viktig for organisasjoner å finne en balanse mellom nøye evaluering av kandidater og respekt for tiden og energien de investerer i utvelgelsesprosessen.
Det kan forenkle og effektivisere prosesstrinn, være tydelig på forventninger og respektere kandidatens tilgjengelighet være effektive tiltak for å tiltrekke seg de beste talentene og forhindre at de går tapt for konkurrenter med flere effektiv.
Elsker av filmer og serier og alt som involverer kino. En aktiv nysgjerrig på nettverkene, alltid koblet til informasjon om nettet.
