Det er et felt av forskning, teori og praksis dedikert til utvide kunnskapen og effektiviteten til mennesker i en organisasjon, med fokus på å oppnå endring og vellykket organisasjonsytelse.
Hensikten med organisasjonsutvikling er å forbedre organisasjonens evne til å håndtere intern og ekstern funksjon og relasjoner.
I tillegg hjelper det også med å forbedre gruppedynamikken, organisasjonsstrukturen og fremfor alt gi en mer effektiv og samarbeidende ledelse i organisasjonskulturen.
Situasjonsbevissthet er det første resultatet basert på presentasjon og diskusjoner av diagnosen. Organisasjonsutvikling er fokusert på mennesker, rollene de påtar seg og systemene og kulturen de opererer.
Opprinnelse til organisasjonsutviklingsteori
Teorien om organisasjonsutvikling dukket opp gjennom menneskelige ressursstudier i løpet av 1930-tallet.
På den tiden innså psykologer at organisasjonsstrukturer og prosesser påvirket atferden og motivasjonen til ansatte i en organisasjon.
Arbeidet til psykolog Kurt Lewin på 1940- og 1950-tallet bidro også til å vise det
tilbakemelding det var et verdifullt verktøy for å adressere sosiale prosesser i organisasjonen.Mer nylig har arbeidet med organisasjonsutvikling skiftet til å fokusere på å tilpasse organisasjoner til deres komplekse og raskt skiftende miljøer.
Denne tilpasningen begynte å oppnås gjennom organisatorisk læring, kunnskapsadministrasjon og hovedsakelig i transformasjon av organisasjonens normer og verdier.
Hovedbegrepene for organisasjonsutvikling
Innen organisasjonsutvikling er det viktige punkter for analyse og planlegging av nye handlinger i en organisasjon. Hovedbegrepene evaluert i henhold til teorien er:
organisasjonsklima
Organisasjonsklima er kjent som "humør" eller personlighet til en organisasjon. Dette er organisasjonens holdninger og tro som skaper organisasjonsklimaet og som følgelig påvirker ansattes kollektive atferd.
Klimaegenskapene kan knyttes til medarbeidertilfredshet, stress, kvalitet på service, resultater og til og med kan anta om implementeringen av nye programmer kan være vellykket.
De viktigste egenskapene analysert i organisasjonsklimaet er:
- Ledelse: støtte til ledere og kontroll over deres handlinger;
- Kommunikasjon;
- Deltakende ledelse;
- papir klarhet;
- Konfliktløsning.
Organisasjonskultur
Organisasjonskultur er settet med normer, verdier og atferd som deles mellom de ansatte i en organisasjon.
De fem grunnleggende elementene analysert i organisasjonens kultur er:
- Antagelser;
- Verdier;
- Atferdsmessige normer;
- Atferdsmønstre;
- Mekanismer.
Subjektive egenskaper, som forutsetninger, verdier og normer, gjenspeiler tanker og ubevisste tolkninger av ansatte i organisasjonen og forme atferd og mekanismer antatt.
Organisasjonsstrategier
Diagnose
Dette punktet er viktig for å hjelpe organisasjonen med å identifisere problemer som kan forstyrre dens effektivitet og bidra til å finne strategier for å forbedre årsakene.
Diagnosen utføres vanligvis av en ekspert som hjelper til med å identifisere problemer gjennom forskning og observasjoner.
Denne profesjonelle undersøker organisasjonens oppdrag, mål, policyer, strukturer og teknologier for å sette i gang praksis.
Klima og kultur er også grunnleggende faktorer gjennom hele denne diagnosen, spesielt for at organisasjonen skal oppnå de ønskede resultatene og handle raskt og effektivt.
Handlingsplan
Handlingsplanen er utarbeidelsen av et sett med strategiske inngrep som adresserer de diagnostiserte problemene.
Organisasjonen blir involvert i en handlingsplanleggingsprosess for å vurdere muligheten for å implementere forskjellige endringsstrategier som fører til handling og forbedring.
Innblanding
Gjennom hele intervensjonen blir endringstrinn spesifisert og sekvensert slik at fremdriften kan overvåkes og interessenters engasjement dyrkes.
evaluering
På dette stadiet blir planlagt endringsarbeid evaluert. Dermed er profesjonelle i stand til å overvåke organisasjonens fremgang i å implementere endringen, dokumentere fremskritt og problemer organisasjonen lider gjennom hele prosessen.
Når og hvorfor skal en organisasjon bruke organisasjonsutvikling?
Organisasjonsutvikling kan brukes i flere situasjoner som:
- Utvikle eller forbedre organisasjonens oppdrag eller visjon;
- Hjelpe med å justere organisasjonens funksjonelle strukturer for å forstå hva som er det felles formålet de jobber mot;
- Lag en strategisk plan for å ta organisasjonens beslutninger om fremtiden;
- Behandle konflikter som eksisterer mellom individer, grupper, roller og så videre, når slike konflikter forstyrrer organisasjonens evne til å fungere sunt;
- Implementere prosesser som kontinuerlig forbedrer fremdriften i organisasjonen;
- Lag et samarbeidsmiljø som hjelper organisasjonen til å bli mer effektiv og effektiv;
- Lag belønningssystemer som er kompatible med organisasjonens mål;
- Bistå i utviklingen av politikk og prosedyrer som kan forbedre organisasjonens fortsatte funksjon;
- Vurdere arbeidsmiljøet, identifisere styrkene som utgjør områdene der det er behov for endring og forbedring;
- Gi hjelp og støtte til ansatte, spesielt de i ledende stillinger, som trenger en mulighet til å bli opplært i hvordan de kan gjøre jobbene sine mer effektivt;
- Hjelp med å lage systemer for å tilby tilbakemelding på individuell ytelse og av og til gjennomføre studier å gi tilbakemelding og trene enkeltpersoner, hjelpe dem med å utvikle seg individuelt.
Se også:
- Organisasjonskultur;
- organisasjonspsykologi;
- Mentoring;
- rettighetsstørrelse;
- Personadministrasjon;
- Tilbakemelding.
