Se on omistettu tutkimus-, teoria- ja käytäntöala laajentaa organisaation ihmisten tietämystä ja tehokkuutta keskittymällä muutosten saavuttamiseen ja onnistuneeseen organisaation suorituskykyyn.
Organisaation kehittämisen tarkoituksena on parantaa organisaation kykyä käsitellä sisäistä ja ulkoista toimintaa ja suhteita.
Lisäksi se auttaa myös parantamaan ryhmän dynamiikkaa, organisaatiorakennetta ja ennen kaikkea tarjoamaan organisaatiokulttuurin tehokkaamman ja yhteistyöhön johtamisen.
Tilannetietoisuus on ensimmäinen tulos, joka perustuu diagnoosin esittelyyn ja keskusteluun. Organisaation kehittäminen keskittyy ihmisiin, heidän omaksumiinsa rooleihin sekä käyttämiinsä järjestelmiin ja kulttuuriin.
Organisaation kehitysteorian alkuperä
Organisaation kehityksen teoria syntyi henkilöstöresurssien avulla 1930-luvulla.
Tuolloin psykologit tajusivat, että organisaatiorakenteet ja prosessit vaikuttivat organisaation työntekijöiden käyttäytymiseen ja motivaatioon.
Psykologi Kurt Lewinin työ 1940- ja 1950-luvuilla auttoi myös osoittamaan tämän
palautetta se oli arvokas työkalu käsitellä sosiaalisia prosesseja organisaatiossa.Viime aikoina organisaation kehittämistyössä on siirrytty keskittymään organisaatioiden mukauttamiseen monimutkaisiin ja nopeasti muuttuviin ympäristöihin.
Tämä yhdenmukaistaminen alkoi suorittaa organisaation oppimisen, tiedonhallinnan ja lähinnä organisaation normien ja arvojen muuttamisen kautta.
Organisaation kehittämisen pääkäsitteet
Organisaation kehittämisessä on tärkeitä kohtia uusien toimintojen analysoimiseksi ja suunnittelemiseksi organisaatiossa. Teorian mukaan arvioidut pääkäsitteet ovat:
organisaation ilmapiiri
Organisaatioilmasto tunnetaan organisaation "mielialana" tai persoonallisuutena. Nämä ovat organisaation asenteet ja uskomukset, jotka luovat organisaation ilmapiirin ja siten vaikuttavat työntekijöiden kollektiiviseen käyttäytymiseen.
Ilmaston ominaisuudet voivat liittyä työntekijöiden tyytyväisyyteen, stressiin, heidän laatuun palvelu, tulokset ja jopa voi olettaa, voidaanko uusien ohjelmien toteuttaminen olla onnistunut.
Organisaatioympäristössä analysoidut pääpiirteet ovat:
- Johtajuus: johtajien tukeminen ja heidän toimintojensa hallinta;
- Viestintä;
- Osallistava hallinta;
- paperin selkeys;
- Konfliktien ratkaiseminen.
Yrityskulttuuri
Organisaatiokulttuuri on joukko normeja, arvoja ja käyttäytymistä, jotka jaetaan organisaation työntekijöiden kesken.
Organisaation kulttuurissa analysoidut viisi peruselementtiä ovat:
- Oletukset;
- Arvot;
- Käyttäytymisnormit;
- Käyttäytymismallit;
- Mekanismit.
Subjektiiviset ominaisuudet, kuten oletukset, arvot ja normit, heijastavat ajatuksia ja organisaation työntekijöiden tiedostamattomat tulkinnat ja muotoilevat käyttäytymistä ja mekanismeja oletettu.
Organisaatiostrategiat
Diagnoosi
Tämä kohta on välttämätön organisaation auttamiseksi tunnistamaan ongelmat, jotka saattavat häiritä sen tehokkuutta, ja auttamaan löytämään strategioita syiden parantamiseksi.
Diagnoosin suorittaa yleensä asiantuntija, joka auttaa tunnistamaan ongelmat tutkimusten ja havaintojen avulla.
Tämä ammattilainen tarkastelee organisaation tehtävää, tavoitteita, politiikkaa, rakenteita ja tekniikoita käytäntöjen aloittamiseksi.
Ilmasto ja kulttuuri ovat myös perustekijöitä koko tämän diagnoosin aikana, etenkin organisaation saavuttaakseen halutut tulokset ja toimiakseen nopeasti ja tehokkaasti.
Toimintasuunnitelma
Toimintasuunnitelma on strategisten toimenpiteiden kehittäminen diagnosoitujen ongelmien ratkaisemiseksi.
Organisaatio osallistuu toiminnan suunnitteluprosessiin arvioidakseen eri muutostrategioiden toteuttamiskelpoisuutta, jotka johtavat toimintaan ja parantamiseen.
Interventio
Koko toimenpiteen ajan muutosvaiheet määritetään ja järjestetään, jotta edistymistä voidaan seurata ja sidosryhmien sitoutumista voidaan kehittää.
Arviointi
Tässä vaiheessa arvioidaan suunnitellut muutostyöt. Siten ammattilainen voi seurata organisaation edistymistä muutoksen toteuttamisessa dokumentoimalla organisaation edistykset ja ongelmat koko prosessin ajan.
Milloin ja miksi organisaation tulisi käyttää organisaation kehittämistä?
Organisaation kehittämistä voidaan käyttää useissa tilanteissa, kuten:
- Kehittää tai parantaa organisaation tehtävää tai visiota;
- Auttaa organisaation toiminnallisten rakenteiden yhdenmukaistamisessa ymmärtämään mitä yhteistä tarkoitusta he työskentelevät;
- Luo strateginen suunnitelma organisaation päätösten tekemiseksi sen tulevaisuudesta;
- Hallitse yksilöiden, ryhmien, roolien ja niin edelleen vallitsevia ristiriitoja, kun tällaiset konfliktit keskeyttävät organisaation kyvyn toimia terveellisesti;
- Toteuta jatkuvasti prosesseja, jotka auttavat parantamaan organisaation toiminnan edistymistä;
- Luo yhteistyöympäristö, joka auttaa organisaatiota toimimaan tehokkaammin.
- Luoda organisaation tavoitteiden kanssa yhteensopivia palkitsemisjärjestelmiä;
- Avustaa sellaisten toimintaperiaatteiden ja menettelyjen kehittämisessä, jotka voivat parantaa organisaation jatkuvaa toimintaa;
- Arvioi työympäristö, tunnista vahvuudet, jotka muodostavat alueet, joilla muutoksia ja parannuksia tarvitaan.
- Tarjota apua ja tukea työntekijöille, etenkin johtotehtävissä oleville työntekijöille, jotka tarvitsevat mahdollisuuden saada koulutusta työnsä tehostamiseen.
- Auta tarjoamaan järjestelmiä palautetta henkilökohtaisesta suorituksesta ja suorittaa ajoittain tutkimuksia palautetta ja kouluttamalla ihmisiä auttamalla heitä yksilön kehityksessä.
Katso myös:
- Yrityskulttuuri;
- organisaatiopsykologia;
- Mentorointi;
- oikeankokoinen;
- Henkilöstöjohtaminen;
- Palaute.