To je področje raziskav, teorije in prakse razširiti znanje in učinkovitost ljudi znotraj organizacije s poudarkom na doseganju sprememb in uspešni organizacijski uspešnosti.
Namen organizacijskega razvoja je izboljšati sposobnost organizacije za spopadanje z notranjim in zunanjim delovanjem ter odnosi.
Poleg tega pripomore tudi k izboljšanju skupinske dinamike, organizacijske strukture in predvsem k učinkovitejšemu in sodelovalnejšemu upravljanju organizacijske kulture.
Situacijsko zavedanje je prvi rezultat, ki temelji na predstavitvi in razpravah o diagnozi. Organizacijski razvoj je osredotočen na ljudi, vloge, ki jih prevzemajo, ter sisteme in kulturo, ki jo delujejo.
Izvor teorije organizacijskega razvoja
Teorija organizacijskega razvoja se je pojavila s študijami o človeških virih v tridesetih letih prejšnjega stoletja.
Takrat so psihologi spoznali, da organizacijske strukture in procesi vplivajo na vedenje in motivacijo zaposlenih v organizaciji.
To je pomagalo pokazati tudi delo psihologa Kurta Lewina v štiridesetih in petdesetih letih
povratne informacije bilo je dragoceno orodje pri obravnavanju družbenih procesov v organizaciji.V zadnjem času se je delo na področju organizacijskega razvoja osredotočilo na usklajevanje organizacij z njihovimi zapletenimi in hitro spreminjajočimi se okolji.
To usklajevanje se je začelo izvajati z organizacijskim učenjem, upravljanjem znanja in predvsem s preoblikovanjem organizacijskih norm in vrednot.
Glavni koncepti organizacijskega razvoja
Znotraj organizacijskega razvoja obstajajo pomembne točke za analizo in načrtovanje novih ukrepov znotraj organizacije. Glavni koncepti, ocenjeni v skladu s teorijo, so:
organizacijsko klimo
Organizacijska klima je znana kot "razpoloženje" ali osebnost organizacije. To so stališča in prepričanja organizacije, ki ustvarjajo organizacijsko klimo in posledično vplivajo na kolektivno vedenje zaposlenih.
Značilnosti podnebja so lahko povezane z zadovoljstvom zaposlenih, stresom, kakovostjo storitev, rezultati in celo lahko domnevajo, ali je mogoče izvajanje novih programov uspešno.
Glavne značilnosti, analizirane v organizacijskem ozračju, so:
- Vodenje: podpora voditeljem in nadzor nad njihovimi dejanji;
- Komunikacija;
- Participativno upravljanje;
- jasnost papirja;
- Reševanje konfliktov.
Organizacijska kultura
Organizacijska kultura je skupek norm, vrednot in vedenj, ki si jih delijo zaposleni v organizaciji.
Pet osnovnih elementov, analiziranih v kulturi organizacije, je:
- Predpostavke;
- Vrednote;
- Vedenjske norme;
- Vedenjski vzorci;
- Mehanizmi.
Subjektivne značilnosti, kot so predpostavke, vrednote in norme, odražajo misli in nezavedne interpretacije zaposlenih v organizaciji in oblikujejo vedenja in mehanizme predpostavljeno.
Organizacijske strategije
Diagnoza
Ta točka je bistvena za pomoč organizaciji pri prepoznavanju težav, ki bi lahko vplivale na njeno učinkovitost, in pri iskanju strategij za izboljšanje vzrokov.
Diagnozo običajno opravi strokovnjak, ki z raziskovanjem in opazovanjem pomaga prepoznati težave.
Ta strokovnjak preučuje poslanstvo, cilje, politike, strukture in tehnologije organizacije za uvajanje praks.
Podnebje in kultura sta tudi temeljna dejavnika te diagnoze, zlasti da organizacija doseže želene rezultate in deluje hitro in učinkovito.
Akcijski načrt
Akcijski načrt je izdelava sklopa strateških posegov, ki obravnavajo diagnosticirane težave.
Organizacija se vključi v postopek načrtovanja ukrepov, da oceni izvedljivost različnih strategij sprememb, ki vodijo k ukrepanju in izboljšanju.
Intervencija
Med celotnim posegom so natančno določeni in zaporedni koraki sprememb, da je mogoče spremljati napredek in gojiti zavezanost zainteresiranih strani.
Ocenjevanje
Na tej stopnji se ocenijo načrtovana prizadevanja za spremembe. Tako lahko strokovnjak spremlja napredek organizacije pri izvajanju spremembe in dokumentira napredek in težave, ki jih je imela organizacija skozi ves proces.
Kdaj in zakaj naj organizacija uporablja organizacijski razvoj?
Organizacijski razvoj se lahko uporablja v več situacijah, kot so:
- Razviti ali izboljšati poslanstvo ali vizijo organizacije;
- Pomagati pri usklajevanju funkcionalnih struktur organizacije, da bi razumeli, kakšen skupni namen si prizadevajo;
- Ustvarite strateški načrt za odločanje organizacije o svoji prihodnosti;
- Upravljati konflikte, ki obstajajo med posamezniki, skupinami, vlogami itd., Kadar taki konflikti prekinejo sposobnost organizacije, da deluje zdravo;
- Sproti izvajati procese, ki pomagajo izboljševati napredek organizacije;
- Ustvarite okolje za sodelovanje, ki pomaga organizaciji, da je bolj uspešna in uspešna;
- Ustvarite sisteme nagrajevanja, združljive s cilji organizacije;
- Pomagati pri razvoju politik in postopkov, ki lahko izboljšajo nadaljnje delovanje organizacije;
- Ocenite delovno okolje, ugotovite prednosti, ki so področja, na katerih so potrebne spremembe in izboljšave;
- Ponuditi pomoč in podporo zaposlenim, zlasti tistim na višjih položajih, ki potrebujejo priložnost, da se usposobijo za bolj učinkovito opravljanje svojih nalog;
- Pomagajte pri ustvarjanju sistemov za zagotavljanje povratne informacije o posameznikovi uspešnosti in občasno opravite študije, ki jih dajo povratne informacije in usposabljanje posameznikov, ki jim pomagajo pri individualnem razvoju.
Glej tudi:
- Organizacijska kultura;
- organizacijska psihologija;
- Mentorstvo;
- določanje pravic;
- Upravljanje ljudi;
- Povratne informacije.