Het is een gebied van onderzoek, theorie en praktijk gewijd aan: het vergroten van de kennis en effectiviteit van mensen binnen een organisatie, met een focus op het realiseren van verandering en succesvolle organisatieprestaties.
Het doel van Organisatieontwikkeling is het verbeteren van het vermogen van de organisatie om om te gaan met intern en extern functioneren en relaties.
Daarnaast helpt het ook om de groepsdynamiek en de organisatiestructuur te verbeteren en vooral om een effectiever en collaboratief beheer van de organisatiecultuur te bieden.
Situationeel bewustzijn is het eerste resultaat op basis van de presentatie en bespreking van de diagnose. Organisatieontwikkeling is gericht op mensen, de rollen die ze aannemen en de systemen en cultuur die ze hanteren.
Oorsprong van de theorie van organisatieontwikkeling
De Organizational Development Theory is ontstaan door middel van Human Resources-onderzoeken in de jaren dertig van de vorige eeuw.
In die tijd realiseerden psychologen zich dat organisatiestructuren en -processen het gedrag en de motivatie van medewerkers in een organisatie beïnvloedden.
Het werk van psycholoog Kurt Lewin in de jaren veertig en vijftig heeft dat ook laten zien feedback het was een waardevol instrument om sociale processen binnen de organisatie aan te pakken.
Meer recentelijk is het werk aan organisatieontwikkeling verschoven naar een focus op het afstemmen van organisaties op hun complexe en snel veranderende omgevingen.
Deze afstemming begon te worden uitgevoerd door organisatorisch leren, kennisbeheer en vooral door de transformatie van de normen en waarden van de organisatie.
De belangrijkste concepten van organisatieontwikkeling
Binnen Organisatieontwikkeling zijn er belangrijke punten voor de analyse en planning van nieuwe acties binnen een organisatie. De belangrijkste concepten geëvalueerd volgens de theorie zijn:
organisatieklimaat
Het organisatieklimaat staat bekend als de "stemming" of persoonlijkheid van een organisatie. Dit zijn de houdingen en overtuigingen van de organisatie die het organisatieklimaat creëren en daarmee het collectieve gedrag van medewerkers beïnvloeden.
De kenmerken van het klimaat kunnen worden geassocieerd met medewerkerstevredenheid, stress, kwaliteit van service, resultaten en zelfs kan aannemen of de implementatie van nieuwe programma's kan worden succesvol.
De belangrijkste kenmerken geanalyseerd in het organisatieklimaat zijn:
- Leiderschap: leiders ondersteunen en hun handelen beheersen;
- Communicatie;
- Participatief beheer;
- papier duidelijkheid;
- Conflictoplossing.
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur is de reeks normen, waarden en gedragingen die worden gedeeld door de medewerkers van een organisatie.
De vijf basiselementen geanalyseerd in de cultuur van een organisatie zijn:
- Veronderstellingen;
- waarden;
- Gedragsnormen;
- Gedragspatronen;
- Mechanismen.
Subjectieve kenmerken, zoals aannames, waarden en normen, weerspiegelen gedachten en onbewuste interpretaties van medewerkers van de organisatie en vormen gedrag en mechanismen uitgegaan van.
Organisatorische strategieën
Diagnose
Dit punt is essentieel om de organisatie te helpen problemen te identificeren die de effectiviteit ervan kunnen belemmeren en om strategieën te vinden om de oorzaken te verbeteren.
Diagnose wordt meestal uitgevoerd door een deskundige die helpt bij het identificeren van problemen door middel van onderzoek en observaties.
Deze professional onderzoekt de missie, doelstellingen, beleidslijnen, structuren en technologieën van de organisatie om praktijken te initiëren.
Klimaat en cultuur zijn ook fundamentele factoren bij deze diagnose, vooral voor de organisatie om de gewenste resultaten te bereiken en snel en effectief te handelen.
Actieplan
Het actieplan is de uitwerking van een reeks strategische interventies die de gediagnostiseerde problemen aanpakken.
De organisatie wordt betrokken bij een actieplanningsproces om de haalbaarheid te beoordelen van het implementeren van verschillende veranderstrategieën die leiden tot actie en verbetering.
Interventie
Gedurende de hele interventie worden de veranderingsstappen gespecificeerd en geordend, zodat de voortgang kan worden gecontroleerd en de betrokkenheid van belanghebbenden kan worden gecultiveerd.
Beoordeling
In dit stadium worden geplande veranderingsinspanningen geëvalueerd. Zo kan de professional de voortgang van de organisatie volgen bij het implementeren van de verandering, en de vooruitgang en problemen documenteren die de organisatie tijdens het proces heeft ondervonden.
Wanneer en waarom zou een organisatie Organisatieontwikkeling moeten inzetten?
Organisatieontwikkeling kan in verschillende situaties worden gebruikt, zoals:
- Ontwikkelen of versterken van de missie of visie van een organisatie;
- Helpen om de functionele structuren van de organisatie op één lijn te brengen om te begrijpen wat het gemeenschappelijke doel is waar ze naar toe werken;
- Maak een strategisch plan voor het nemen van de beslissingen van de organisatie over haar toekomst;
- Beheer conflicten die bestaan tussen individuen, groepen, rollen, enzovoort, wanneer dergelijke conflicten het vermogen van de organisatie om gezond te functioneren onderbreken;
- Implementeer processen die helpen de voortgang van de activiteiten van de organisatie continu te verbeteren;
- Creëer een samenwerkingsomgeving die de organisatie helpt effectiever en efficiënter te werken;
- Creëer beloningssystemen die compatibel zijn met de doelstellingen van de organisatie;
- Assisteren bij de ontwikkeling van beleid en procedures die het blijvend functioneren van de organisatie kunnen verbeteren;
- Beoordeel de werkomgeving, identificeer de sterke punten die de gebieden vormen waar verandering en verbetering nodig zijn;
- Hulp en ondersteuning bieden aan werknemers, vooral die in hogere functies, die een kans nodig hebben om te worden getraind in het efficiënter uitvoeren van hun werk;
- Assisteren bij het creëren van systemen om te voorzien feedback op individuele prestaties en voer af en toe onderzoeken uit om feedback en het opleiden van individuen, om hen te helpen bij hun individuele ontwikkeling.
Zie ook:
- Organisatiecultuur;
- organisatiepsychologie;
- mentorschap;
- vergroting van de rechten;
- Personeelsbeheer;
- Feedback.