사전 통지는 고용주가 직원에게 (또는 그 반대로) 이루어져야하는 커뮤니케이션입니다. 일정 기간 내에 고용 계약 종료 알림.
직원의 해고가 정당한 사유가없는 경우 사전 통지가 필수입니다. 즉, 고용주는 고용 계약을 재개하려는 의사를 직원과 미리 전달해야합니다. 이 계획은 작업 환경 내에서 놀라움을 피하고 직원이 다른 직업을 얻거나 고용주가 그 자리를 채울 수있는 새로운 사람을 찾도록 왼쪽.
노동법에 따라 출발 30 일 및 90 일 전 회사는 직원의 근무 기간에 따라 다릅니다. 통지 규칙을 규율하는 법은 2011 년 10 월 13 일 12506.
사전 통지가 제공되지 않는 경우 고용주 또는 직원 (사건에 따라 다름)은 타협 된 당사자에게 배상해야합니다. 예: 근로자가 사전에 근로 기간을 준수하지 않을 경우, 이 결근 시간에 대해 고용주에게 지불해야합니다.
공지 사항
고용주로부터 사전 고용 통지를받은 직원은 통지 종료 기한까지 회사 내에서 직무를 계속 수행해야합니다. 직원이이 근무 기간을 이행하지 않으면 고용주에게 보상을 지급해야하거나 마지막 한 달 동안의 서비스를받지 못할 것입니다.
면책 사전 통지
면책 통지는 통지가 직원 또는 고용주 (결근에 대한 책임이있는 사람에 따라)를 준수하지 않을 때 구성됩니다. 사전 통보), 작업 한 건물의 통지 기간에 해당하는 금액을 최소 30 일에서 최대 90 일까지 지불해야합니다. 일.
비례 통지
새로운에 따르면 조기 통지 법 (법률 nº 12.506 / 11), 부당한 해고의 경우 사전 통지는 근무 연수에 비례해야합니다.
예를 들어, 한 사람이 회사에서 최대 1 년 동안 일한 경우 통지는 30 일 동안 유지됩니다. 그러나 추가 서비스 연도마다 건물 공지 3 일 추가. 그러나 최대 기간은 90 일을 초과 할 수 없습니다.
의미 참조 계약 종료 과 노동법의 통합.