Je to oblast výzkumu, teorie a praxe věnovaná rozšířit znalosti a efektivitu lidí v organizaci se zaměřením na dosažení změn a úspěšný výkon organizace.
Účelem organizačního rozvoje je zlepšit schopnost organizace vypořádat se s vnitřním a vnějším fungováním a vztahy.
Kromě toho také pomáhá zlepšit dynamiku skupiny, organizační strukturu a především zajistit efektivnější a kooperativní správu v organizační kultuře.
Situační povědomí je prvním výsledkem na základě prezentace a diskuse o diagnóze. Organizační rozvoj je zaměřen na lidi, role, které zastávají, a systémy a kulturu, kterou provozují.
Původ teorie organizačního rozvoje
Teorie organizačního rozvoje se objevila ve studiích lidských zdrojů během třicátých let.
V té době si psychologové uvědomili, že organizační struktury a procesy ovlivňují chování a motivaci zaměstnanců v organizaci.
Ukázala to také práce psychologa Kurta Lewina ve 40. a 50. letech zpětná vazba byl to cenný nástroj při řešení sociálních procesů v organizaci.
V poslední době se práce na rozvoji organizace přesunula na zaměření na sladění organizací s jejich složitým a rychle se měnícím prostředím.
Toto sladění začalo být dosaženo prostřednictvím organizačního učení, řízení znalostí a hlavně transformací norem a hodnot organizace.
Hlavní koncepty organizačního rozvoje
V rámci organizačního rozvoje jsou důležité body pro analýzu a plánování nových akcí v organizaci. Hlavní koncepty hodnocené podle teorie jsou:
organizační klima
Organizační klima se označuje jako „nálada“ nebo osobnost organizace. Jedná se o postoje a přesvědčení organizace, které vytvářejí organizační klima a následně ovlivňují kolektivní chování zaměstnanců.
Charakteristiky podnebí mohou souviset s spokojeností zaměstnanců, stresem, kvalitou služby, výsledky a dokonce lze předpokládat, zda může být implementace nových programů možná úspěšný.
Hlavní charakteristiky analyzované v organizačním prostředí jsou:
- Vedení: podpora vůdců a kontrola jejich akcí;
- Sdělení;
- Participativní řízení;
- jasnost papíru;
- Řešení konfliktů.
Organizační kultura
Organizační kultura je soubor norem, hodnot a chování sdílených mezi zaměstnanci organizace.
Pět základních prvků analyzovaných v kultuře organizace je:
- Předpoklady;
- Hodnoty;
- Normy chování;
- Vzorce chování;
- Mechanismy.
Subjektivní charakteristiky, jako jsou předpoklady, hodnoty a normy, odrážejí myšlenky a nevědomé interpretace zaměstnanců organizace a formování chování a mechanismů předpokládaný.
Organizační strategie
Diagnóza
Tento bod je nezbytný, aby pomohl organizaci identifikovat problémy, které mohou narušit její účinnost, a pomoci najít strategie pro zlepšení příčin.
Diagnostiku obvykle provádí odborník, který pomáhá identifikovat problémy pomocí výzkumu a pozorování.
Tento odborník zkoumá poslání, cíle, zásady, struktury a technologie organizace k zahájení postupů.
Podnebí a kultura jsou také základními faktory této diagnózy, zejména pro organizaci, aby dosáhla požadovaných výsledků a jednala rychle a efektivně.
Akční plán
Akčním plánem je vypracování souboru strategických intervencí, které řeší diagnostikované problémy.
Organizace se zapojuje do procesu plánování akcí, aby posoudila proveditelnost implementace různých strategií změn, které vedou k akci a zlepšení.
Zásah
V průběhu intervence jsou specifikovány a seřazeny kroky změn, aby bylo možné sledovat pokrok a kultivovat závazek zúčastněných stran.
Posouzení
V této fázi jsou hodnoceny snahy o plánovanou změnu. Odborník tak může sledovat pokrok organizace při provádění změny a dokumentovat pokroky a problémy, kterým organizace v průběhu procesu čelí.
Kdy a proč by měla organizace využívat Organizační rozvoj?
Organizační rozvoj lze použít v několika situacích, například:
- Rozvíjet nebo zlepšovat poslání nebo vizi organizace;
- Pomoc při sladění funkčních struktur organizace s cílem pochopit, k jakému společnému účelu pracují;
- Vytvořit strategický plán pro rozhodování organizace o její budoucnosti;
- Spravujte konflikty, které existují mezi jednotlivci, skupinami, rolemi atd., Když takové konflikty narušují schopnost organizace fungovat zdravě;
- Implementovat procesy, které pomáhají průběžně zlepšovat průběh operací organizace;
- Vytvořte prostředí pro spolupráci, které pomůže organizaci být efektivnější a efektivnější;
- Vytvořit systémy odměn slučitelné s cíli organizace;
- Pomáhat při vývoji politik a postupů, které mohou zlepšit další fungování organizace;
- Posoudit pracovní prostředí, identifikovat silné stránky, které tvoří oblasti, kde je potřeba změnit a zlepšit;
- Nabídněte pomoc a podporu zaměstnancům, zejména těm na vyšších pozicích, kteří potřebují příležitost být proškoleni v tom, jak efektivněji vykonávat svou práci;
- Pomozte při vytváření poskytovaných systémů zpětná vazba na individuální výkon a příležitostně provádět studie zpětná vazba a trénovat jednotlivce a pomáhat jim k individuálnímu rozvoji
Podívejte se také:
- Organizační kultura;
- organizační psychologie;
- Mentoring;
- tvorba práv;
- Vedení lidí;
- Zpětná vazba.
