Сектор людських ресурсів, безумовно, є одним із найважливіших елементів управління компанії, оскільки він піклується про співробітників і динаміку працювати. Таким чином, це сфера, яка постійно вдосконалюється для отримання кращих результатів, як, наприклад, ці нові технології в HR сектор.
Детальніше: Використання технологій у навчальних закладах
побачити більше
Загроза для Netflix: безкоштовний сервіс Google конкурує з трансляцією
Японська компанія вводить часові обмеження і отримує вигоди
Що має змінитися в HR?
Загалом вимоги сектору людських ресурсів залишаться незмінними, наприклад, піклування про робочий час, графіки, пільги, нарахування заробітної плати, навчання, а також підбір персоналу та вибір. Однак цю сферу, безсумнівно, доведеться змінити, щоб відповідати змінам у способі роботи.
Наприклад, одним із найбільших завдань відділу кадрів буде піклуватися про віддалених працівників, що є тенденцією робота, яка є тут, щоб залишитися, а також піклування про питання добробуту тих працівників, які перебувають у поточному форматі. відстань. Для цих випадків очікується, що
Метавсесвіт та інші платформи віртуальної реальності можуть допомогти.Використання AI в HR
Ще одна тенденція, яка залишається тут, це використання штучного інтелекту для оптимізації процесів управління персоналом, починаючи зі створення профілів працівників на потенційну вакансію та навіть інтелектуальний підбір і відбір із аналізом ШІ, щоб визначити, хто з кандидатів найкраще підходить вакансія.
Крім того, очікується, що штучний інтелект також зможе оптимізувати бюрократичні процеси в секторі. Наприклад, за допомогою науки про дані та штучного інтелекту стає можливим автоматизувати таблиці даних щодо виплат, планування відпусток, надання пільг та багато іншого.
У цьому випадку ідея полягає в тому, щоб поєднати незамінну людську працю з прогресом технологій, щоб збільшити потенціал цього сектора. Принаймні це те, що кілька компаній успішно зробили за останні роки! Таким чином, очікується, що в майбутньому ці технології консолідуються в секторі.
