Це галузь досліджень, теорії та практики розширити знання та ефективність роботи людей у межах організації з акцентом на досягнення змін та успішну організаційну діяльність.
Метою Організаційного Розвитку є поліпшення здатності організації мати справу з внутрішнім і зовнішнім функціонуванням та відносинами.
Крім того, це також допомагає поліпшити динаміку групи, організаційну структуру і, перш за все, забезпечити більш ефективне та спільне управління організаційною культурою.
Ситуаційна обізнаність - це перший результат, заснований на презентації та обговоренні діагнозу. Організаційний розвиток орієнтований на людей, їх ролі та системи та культуру, якими вони керують.
Витоки теорії організаційного розвитку
Теорія організаційного розвитку виникла завдяки дослідженням людських ресурсів протягом 1930-х років.
Тоді психологи зрозуміли, що організаційні структури та процеси впливають на поведінку та мотивацію працівників в організації.
Робота психолога Курта Левіна в 40-50-х роках також допомогла це показати
зворотній зв'язок це було цінним інструментом для вирішення соціальних процесів в організації.Зовсім недавно робота над організаційним розвитком перейшла до зосередження уваги організацій до їх складних та швидко мінливих середовищ.
Це узгодження почало здійснюватися за допомогою організаційного навчання, управління знаннями та головним чином у процесі трансформації норм та цінностей організації.
Основні концепції організаційного розвитку
В рамках організаційного розвитку є важливі моменти для аналізу та планування нових дій в організації. Основними поняттями, що оцінюються відповідно до теорії, є:
організаційний клімат
Організаційний клімат відомий як "настрій" або особистість організації. Це ставлення та переконання організації, які створюють організаційний клімат і, отже, впливають на колективну поведінку працівників.
Характеристика клімату може бути пов'язана із задоволенням працівників, стресом, якістю послуга, результати і навіть може припустити, чи може бути реалізація нових програм успішний.
Основними характеристиками, що аналізуються в організаційному кліматі, є:
- Лідерство: підтримка лідерів та контроль їхніх дій;
- Спілкування;
- Управління участю;
- чіткість паперу;
- Вирішення конфліктів.
Організаційна культура
Організаційна культура - це сукупність норм, цінностей та поведінки, якими поділяються працівники організації.
П’ять основних елементів, що аналізуються в культурі організації:
- Припущення;
- Цінності;
- Норми поведінки;
- Моделі поведінки;
- Механізми.
Суб'єктивні характеристики, такі як припущення, цінності та норми, відображають думки і несвідомі інтерпретації працівників організації та формують поведінку та механізми припускається.
Організаційні стратегії
Діагностика
Цей момент важливий, щоб допомогти організації визначити проблеми, які можуть заважати її ефективності, та допомогти знайти стратегії для покращення причин.
Зазвичай діагностику проводить фахівець, який допомагає виявити проблеми за допомогою досліджень та спостережень.
Цей фахівець вивчає місію організації, цілі, політику, структури та технології для започаткування практики.
Клімат і культура також є основними факторами протягом цього діагнозу, особливо для організації, щоб досягти бажаних результатів та діяти швидко та ефективно.
План дій
План дій - це розробка комплексу стратегічних втручань, що стосуються діагностованих проблем.
Організація бере участь у процесі планування дій, щоб оцінити доцільність реалізації різних стратегій змін, що ведуть до дій та вдосконалення.
Втручання
Протягом втручання вказуються та послідовно змінюються етапи змін, щоб можна було контролювати прогрес та культивувати прихильність зацікавлених сторін.
Оцінка
На цьому етапі оцінюються заплановані зусилля щодо змін. Таким чином, фахівець може відслідковувати прогрес організації у впровадженні змін, документуючи досягнення та проблеми, які зазнає організація протягом усього процесу.
Коли і чому організація повинна використовувати організаційний розвиток?
Організаційний розвиток може бути використаний у кількох ситуаціях, таких як:
- Розробити або вдосконалити місію або бачення організації;
- Допомога у вирівнюванні функціональних структур організації для розуміння спільної мети, над якою вони працюють;
- Створити стратегічний план прийняття рішень організації щодо її майбутнього;
- Управляти конфліктами, що існують між окремими людьми, групами, ролями тощо, коли такі конфлікти перешкоджають здатності організації функціонувати здорово;
- Впроваджувати процеси, які допомагають постійно покращувати хід діяльності організації;
- Створити середовище для співпраці, яке допомагає організації бути більш ефективною та результативною;
- Створювати системи винагород, сумісні з цілями організації;
- Допомагати у розробці політики та процедур, які можуть покращити подальше функціонування організації;
- Оцініть робоче середовище, визначте сильні сторони, в яких знаходяться сфери, де необхідні зміни та вдосконалення;
- Запропонувати допомогу та підтримку працівникам, особливо на керівних посадах, яким потрібна можливість пройти навчання щодо того, як ефективніше виконувати свою роботу;
- Допомагати у створенні систем для забезпечення зворотній зв'язок на індивідуальні показники та час від часу проводити дослідження, щоб дати зворотній зв'язок та навчання людей, допомагаючи їм в індивідуальному розвитку.
Дивіться також:
- Організаційна культура;
- організаційна психологія;
- Наставництво;
- розмір прав;
- Управління людьми;
- Зворотній зв'язок.