Det är ett fält av forskning, teori och praktik som är tillägnad utöka kunskapen och effektiviteten hos människor inom en organisation, med fokus på att uppnå förändring och framgångsrik organisationsprestanda.
Syftet med organisationsutveckling är att förbättra organisationens förmåga att hantera intern och extern funktion och relationer.
Dessutom hjälper det till att förbättra gruppdynamiken, organisationsstrukturen och framför allt ge en mer effektiv och samarbetshantering i organisationskulturen.
Situationsmedvetenhet är det första resultatet baserat på presentation och diskussioner om diagnosen. Organisationsutveckling är inriktad på människor, de roller de tar och de system och kultur de driver.
Ursprung för teori om organisationsutveckling
Organisationens utvecklingsteori uppstod genom studier av personalresurser under 1930-talet.
Vid den tiden insåg psykologer att organisationsstrukturer och processer påverkade beteende och motivation hos anställda i en organisation.
Arbetet med psykolog Kurt Lewin på 1940- och 1950-talet hjälpte också till att visa det
respons det var ett värdefullt verktyg för att ta itu med sociala processer inom organisationen.På senare tid har arbetet med organisationsutveckling flyttats till fokus på att anpassa organisationer till deras komplexa och snabbt föränderliga miljöer.
Denna anpassning började åstadkommas genom organisatoriskt lärande, kunskapshantering och främst genom omvandling av organisationens normer och värderingar.
De viktigaste begreppen för organisationsutveckling
Inom organisationsutveckling finns viktiga punkter för analys och planering av nya åtgärder inom en organisation. De viktigaste begreppen utvärderade enligt teorin är:
organisationsklimat
Organisationsklimat kallas organisationens "humör" eller personlighet. Detta är organisationens attityder och övertygelser som skapar organisationsklimatet och därmed påverkar medarbetarnas kollektiva beteende.
Klimatets egenskaper kan förknippas med anställdas nöjdhet, stress, kvalitet på service, resultat och till och med kan anta om implementeringen av nya program kan vara framgångsrik.
De viktigaste egenskaperna som analyseras i organisationsklimatet är:
- Ledarskap: stöd till ledare och kontroll över deras handlingar;
- Kommunikation;
- Deltagande ledning;
- tydlighet i papper;
- Konfliktlösning.
Organisationskultur
Organisationskultur är en uppsättning normer, värderingar och beteenden som delas av de anställda i en organisation.
De fem grundläggande elementen som analyseras i en organisations kultur är:
- Antaganden;
- Värden;
- Beteendemässiga normer;
- Beteendemönster;
- Mekanismer.
Subjektiva egenskaper, såsom antaganden, värderingar och normer, speglar tankar och omedvetna tolkningar av anställda i organisationen och formar beteenden och mekanismer antas.
Organisatoriska strategier
Diagnos
Denna punkt är viktig för att hjälpa organisationen att identifiera problem som kan störa dess effektivitet och hjälpa till att hitta strategier för att förbättra orsakerna.
Diagnos utförs vanligtvis av en expert som hjälper till att identifiera problem genom forskning och observationer.
Denna professionella undersöker organisationens uppdrag, mål, policyer, strukturer och tekniker för att initiera praxis.
Klimat och kultur är också grundläggande faktorer under hela denna diagnos, särskilt för att organisationen ska uppnå önskade resultat och agera snabbt och effektivt.
Handlingsplan
Handlingsplanen är utarbetandet av en uppsättning strategiska insatser som hanterar de diagnostiserade problemen.
Organisationen blir involverad i en handlingsplaneringsprocess för att bedöma möjligheten att implementera olika förändringsstrategier som leder till åtgärder och förbättringar.
Intervention
Under hela interventionen specificeras och sekvenseras ändringssteg så att framsteg kan övervakas och intressenters engagemang odlas.
bedömning
I detta skede utvärderas planerade förändringsinsatser. Således kan den professionella övervaka organisationens framsteg när det gäller att genomföra förändringen och dokumentera de framsteg och problem som organisationen lider under hela processen.
När och varför ska en organisation använda organisationsutveckling?
Organisationsutveckling kan användas i flera situationer som:
- Utveckla eller förbättra en organisations uppdrag eller vision;
- Hjälper till att anpassa organisationens funktionella strukturer för att förstå vad det gemensamma syftet de arbetar med;
- Skapa en strategisk plan för att fatta organisationens beslut om dess framtid;
- Hantera konflikter som finns mellan individer, grupper, roller och så vidare, när sådana konflikter avbryter organisationens förmåga att fungera hälsosamt;
- Implementera processer som hjälper till att förbättra organisationens framsteg fortlöpande;
- Skapa en samarbetsmiljö som hjälper organisationen att bli mer effektiv och effektiv;
- Skapa belöningssystem som är kompatibla med organisationens mål;
- Bistå i utvecklingen av policyer och förfaranden som kan förbättra organisationens fortsatta funktion;
- Bedöma arbetsmiljön, identifiera de styrkor som utgör de områden där förändring och förbättring behövs;
- Erbjud hjälp och stöd till anställda, särskilt de i ledande befattningar, som behöver en möjlighet att utbildas i hur de kan göra sina jobb mer effektivt.
- Hjälp till att skapa system att tillhandahålla respons på individuella prestationer och ibland genomföra studier att ge respons och träna individer, hjälpa dem att utvecklas individuellt.
Se också:
- Organisationskultur;
- organisationspsykologi;
- Mentorskap;
- rättighetsstorlek;
- Personalledning;
- Respons.