Številni iskalci zaposlitve se z veseljem odzovejo povabilu na a intervju prvi krog in menijo, da je povabilo v drugi krog pozitiven napredek. Kaj pa se zgodi, ko se postopek razširi na tretji, četrti, peti ali celo več intervjujev? To bi lahko bilo veliko presenečenje!
Kljub temu, da je veliko presenečenje, je to vse pogostejša situacija in lahko pusti kandidate razočarane in izčrpane. V preteklosti je bilo običajno, da so podjetja pred odločitvijo o zaposlitvi opravila en ali dva intervjuja, morda celo tri.
Poglej več
Strokovnjaki pravijo, da je AI sila dobrega
Mama registrira hčerko z imenom Barbie, sina pa so skoraj poimenovali Ken
Vendar pa je v zadnjih letih postalo vse pogosteje, da se število krogov intervjujev povečuje in včasih doseže točko, ki se šteje za absurdno.
Eden od dejavnikov, ki lahko delno ali v celoti prispeva k povečanju števila krogov razgovorov, je vse večja uporaba dela na daljavo. Delodajalci morda domnevajo, da je za kandidate manj neprijetno, če sodelujejo na razgovoru prek video klica, kot če si vzamejo čas za osebni sestanek.
Zaposlitveni razgovor se je spreminjal skupaj s trgom dela
Ta perspektiva ne upošteva, da si ljudje pogosto lažje dodelijo popoldne v celoti za poldnevni intervju, kot da bi morali blokirati peturne odmore ob dnevih veliko različnih.
Poleg tega veliko kandidatov opravlja razgovore z več podjetji hkrati. To pomeni, da je treba voditi več selekcijskih procesov v šestih ali sedmih korakih, kar je zamudno. dolgo časa in zahteva utemeljitve za razlago, zakaj niso na voljo v določenih trenutke.
Ta dodatna zapletenost lahko poveča pritisk in frustracije za kandidate, saj morajo med postopkom razgovora usklajevati svoje poklicne in osebne obveznosti.
Pomembno je poudariti, da imajo podjetja pravico in potrebo biti preudarna pri ocenjevanju kandidatov za zaposlitev. Izvedite več krogov intervjujev in uporabite dodatne metode, kot so vaje ali simulacije delovnem mestu, je lahko veljaven pristop k sprejemanju bolj informiranih odločitev o zaposlovanju in natančno.
Te prakse lahko delodajalcem nudijo boljšo priložnost za spoznavanje kandidatov, ocenjevanje njihove spretnosti in sposobnosti ter opazovati, kako se obnesejo v praktičnih situacijah, povezanih z delo. S strogim in celovitim pristopom k izbirnemu postopku je večja verjetnost, da bodo podjetja sprejela premišljene odločitve o zaposlitvi in našla najprimernejšega kandidata za to vlogo.
Res je, da lahko nekateri delodajalci prekoračijo meje, tako da zahtevajo preveliko število razgovorov ali korakov v izbirnem postopku. To lahko pri kandidatih povzroči frustracije in izgorelost, zlasti če se soočajo z več selekcijskimi postopki hkrati.
Če od kandidatov zahtevate veliko časa, ne da bi upoštevali njihovo razpoložljivost in upoštevali njihove potrebe, lahko škodujete ugledu podjetja in odtujite potencialne talente.
Za organizacije je pomembno, da najdejo ravnotežje med skrbnim ocenjevanjem kandidatov ter spoštovanjem časa in energije, ki jo vložijo v izbirni postopek.
Poenostavitev in racionalizacija korakov postopka, jasna opredelitev pričakovanj in spoštovanje razpoložljivosti kandidatov lahko biti učinkoviti ukrepi za privabljanje najboljših talentov in preprečiti, da bi jih izgubili konkurenti z več učinkovito.
Ljubiteljica filmov in serij ter vsega kar je povezano s kinom. Aktiven radovednež na omrežjih, vedno povezan z informacijami o spletu.
