Это область исследований, теории и практики, посвященная расширять знания и эффективность людей в организации, уделяя особое внимание достижению изменений и успешной деятельности организации.
Целью организационного развития является улучшение способности организации справляться с внутренним и внешним функционированием и отношениями.
Кроме того, это также помогает улучшить групповую динамику, организационную структуру и, прежде всего, обеспечивает более эффективное и совместное управление в организационной культуре.
Ситуационная осведомленность - это первый результат, основанный на представлении и обсуждении диагноза. Организационное развитие ориентировано на людей, роли, которые они принимают, а также системы и культуру, которыми они управляют.
Происхождение теории организационного развития
Теория организационного развития возникла в результате исследований человеческих ресурсов в 1930-х годах.
В то время психологи осознали, что организационные структуры и процессы влияют на поведение и мотивацию сотрудников в организации.
Работа психолога Курта Левина в 1940-х и 1950-х годах также помогла показать, что Обратная связь это был ценный инструмент в решении социальных процессов внутри организации.
В последнее время работа по организационному развитию сместилась в сторону приведения организаций в соответствие с их сложной и быстро меняющейся средой.
Это согласование стало достигаться через организационное обучение, управление знаниями и, главным образом, через трансформацию норм и ценностей организации.
Основные концепции организационного развития
В рамках организационного развития есть важные моменты для анализа и планирования новых действий в организации. Основными концепциями, оцениваемыми согласно теории, являются:
организационный климат
Организационный климат известен как «настроение» или личность организации. Это установки и убеждения организации, которые создают организационный климат и, следовательно, влияют на коллективное поведение сотрудников.
Характеристики климата могут быть связаны с удовлетворенностью сотрудников, стрессом, качеством услуги, результаты и даже могут предположить, может ли внедрение новых программ быть успешный.
Основными характеристиками, анализируемыми в организационном климате, являются:
- Лидерство: поддержка лидеров и контроль их действий;
- Коммуникация;
- Совместное управление;
- чистота бумаги;
- Решение конфликта.
Организационная культура
Организационная культура - это набор норм, ценностей и поведения, разделяемых сотрудниками организации.
В культуре организации анализируются пять основных элементов:
- Предположения;
- Значения;
- Поведенческие нормы;
- Поведенческие модели;
- Механизмы.
Субъективные характеристики, такие как предположения, ценности и нормы, отражают мысли и бессознательные интерпретации сотрудников организации и формируют поведение и механизмы предполагается.
Организационные стратегии
Диагностика
Этот момент важен, чтобы помочь организации определить проблемы, которые могут повлиять на ее эффективность, и помочь найти стратегии по устранению причин.
Диагноз обычно проводится экспертом, который помогает выявить проблемы с помощью исследований и наблюдений.
Этот профессионал изучает миссию, цели, политику, структуры и технологии организации, чтобы инициировать практические занятия.
Климат и культура также являются фундаментальными факторами на протяжении всей этой диагностики, особенно для того, чтобы организация могла достичь желаемых результатов и действовать быстро и эффективно.
План действий
План действий представляет собой разработку набора стратегических вмешательств, направленных на устранение выявленных проблем.
Организация вовлекается в процесс планирования действий, чтобы оценить возможность реализации различных стратегий изменений, которые приводят к действиям и улучшениям.
Вмешательство
На протяжении всего вмешательства шаги изменений определяются и упорядочиваются, чтобы можно было отслеживать прогресс и развивать приверженность заинтересованных сторон.
Оценка
На этом этапе оцениваются усилия по запланированным изменениям. Таким образом, профессионал может отслеживать прогресс организации в реализации изменений, документируя достижения и проблемы, с которыми организация столкнулась на протяжении всего процесса.
Когда и почему организации следует использовать организационное развитие?
Организационное развитие можно использовать в нескольких ситуациях, таких как:
- Развивать или улучшать миссию или видение организации;
- Помощь в согласовании функциональных структур организации для понимания общей цели, ради которой они работают;
- Создать стратегический план для принятия организацией решений о ее будущем;
- Управлять конфликтами, которые существуют между людьми, группами, ролями и т. Д., Когда такие конфликты мешают организации нормально функционировать;
- Внедрять процессы, которые помогают улучшить прогресс операций организации на постоянной основе;
- Создать среду для совместной работы, которая помогает организации быть более эффективной и действенной;
- Создавать системы вознаграждения, совместимые с целями организации;
- Содействовать в разработке политик и процедур, которые могут улучшить непрерывное функционирование организации;
- Оцените рабочую среду, определите сильные стороны, которые составляют области, в которых необходимы изменения и улучшения;
- Предлагать помощь и поддержку сотрудникам, особенно тем, кто занимает руководящие должности, которые нуждаются в возможности научиться более эффективно выполнять свою работу;
- Помощь в создании систем, обеспечивающих Обратная связь на индивидуальной успеваемости и иногда проводят исследования, чтобы дать Обратная связь и обучение людей, помогая им развиваться индивидуально.
Смотрите также:
- Организационная культура;
- организационная психология;
- Наставничество;
- корректирующий;
- Управление персоналом;
- Обратная связь.