Veel werkzoekenden gaan graag in op een uitnodiging voor een interview eerste ronde en beschouwen het als een positieve vooruitgang om voor een tweede ronde te worden uitgenodigd. Wat gebeurt er echter als het proces zich uitstrekt tot een derde, vierde, vijfde of zelfs meer interviews? Dit kan een grote verrassing zijn!
Ondanks dat het een grote verrassing is, komt het steeds vaker voor en kan het kandidaten gefrustreerd en uitgeput achterlaten. In het verleden was het gebruikelijk dat bedrijven een of twee sollicitatiegesprekken voerden, misschien zelfs drie, voordat ze een aanwervingsbeslissing namen.
Bekijk meer
Experts zeggen dat AI een kracht ten goede is
Moeder registreert dochter genaamd Barbie en zoon heette bijna Ken
In de afgelopen jaren is het echter steeds gebruikelijker geworden dat het aantal interviewrondes zich uitbreidt, soms tot een punt dat als absurd wordt beschouwd.
Een factor die geheel of gedeeltelijk kan bijdragen aan de toename van het aantal gespreksrondes is de toenemende acceptatie van werken op afstand. Werkgevers mogen ervan uitgaan dat het voor kandidaten minder lastig is om via videobellen deel te nemen aan een sollicitatiegesprek dan tijd vrij te maken voor een persoonlijk gesprek.
Het sollicitatiegesprek is mee veranderd met de arbeidsmarkt
Dit perspectief gaat voorbij aan het feit dat het voor mensen vaak gemakkelijker is om een middag uit te trekken volledig voor een interview van een halve dag dan op dagen pauzes van vijf uur te moeten blokkeren veel verschillende.
Daarnaast zijn veel kandidaten bij meerdere bedrijven tegelijk op gesprek. Dit betekent dat je meerdere selectieprocessen met zes of zeven stappen moet beheren, wat tijdrovend is. lang duurt en rechtvaardigingen vereist om uit te leggen waarom ze in bepaalde gevallen niet beschikbaar zijn momenten.
Deze extra complexiteit kan de druk en frustratie voor kandidaten vergroten, omdat ze hun professionele en persoonlijke verplichtingen tijdens het sollicitatieproces in evenwicht moeten houden.
Het is belangrijk om te benadrukken dat bedrijven het recht en de noodzaak hebben om sollicitanten oordeelkundig te beoordelen. Voer meerdere interviewrondes en gebruik aanvullende methoden zoals oefeningen of simulaties werkplek, kan een geldige benadering zijn om beter geïnformeerde wervingsbeslissingen te nemen en nauwkeurig.
Deze praktijken kunnen werkgevers een betere kans bieden om kandidaten te leren kennen en te evalueren hun vaardigheden en capaciteiten, en observeren hoe ze het doen in praktische situaties die verband houden met de werk. Door een rigoureuze en alomvattende benadering van het selectieproces te volgen, is de kans groter dat bedrijven de juiste wervingsbeslissingen nemen en de meest geschikte kandidaat voor de functie vinden.
Het is waar dat sommige werkgevers de grenzen overschrijden door een buitensporig aantal sollicitatiegesprekken of stappen in het selectieproces te eisen. Dit kan leiden tot frustratie en burn-out bij kandidaten, zeker wanneer ze te maken hebben met meerdere selectietrajecten tegelijk.
Veel tijd van kandidaten eisen zonder rekening te houden met hun beschikbaarheid en hun behoeften te respecteren, kan de reputatie van het bedrijf schaden en potentieel talent vervreemden.
Het is belangrijk voor organisaties om een balans te vinden tussen het zorgvuldig evalueren van kandidaten en het respecteren van de tijd en energie die zij investeren in het selectieproces.
Processtappen vereenvoudigen en stroomlijnen, duidelijk zijn over verwachtingen en de beschikbaarheid van kandidaten respecteren kan effectieve maatregelen zijn om het beste talent aan te trekken en te voorkomen dat ze verloren gaan aan concurrenten met meer efficiënt.
Liefhebber van films en series en alles wat met cinema te maken heeft. Een actieve nieuwsgierigheid op de netwerken, altijd verbonden met informatie over internet.