Tā ir veltīta pētniecības, teorijas un prakses jomai paplašināt cilvēku zināšanas un efektivitāti organizācijas ietvaros, galveno uzmanību pievēršot pārmaiņu sasniegšanai un veiksmīgai organizācijas darbībai.
Organizācijas attīstības mērķis ir uzlabot organizācijas spēju tikt galā ar iekšējo un ārējo darbību un attiecībām.
Turklāt tas arī palīdz uzlabot grupas dinamiku, organizatorisko struktūru un, galvenokārt, nodrošināt efektīvāku un sadarbības organizatoriskās kultūras pārvaldību.
Situācijas izpratne ir pirmais rezultāts, kas balstīts uz diagnozes izklāstu un diskusijām. Organizācijas attīstība ir vērsta uz cilvēkiem, viņu uzņemtajām lomām, kā arī uz sistēmām un kultūru.
Organizāciju attīstības teorijas izcelsme
Organizāciju attīstības teorija parādījās, pētot cilvēkresursus 1930. gados.
Tajā laikā psihologi saprata, ka organizatoriskās struktūras un procesi ietekmē darbinieku uzvedību un motivāciju organizācijā.
Parādīt to palīdzēja arī psihologa Kurta Levina darbs 1940. un 50. gados atsauksmes tas bija vērtīgs rīks sociālo procesu risināšanā organizācijas iekšienē.
Pavisam nesen darbs pie organizācijas attīstības ir pārorientēts uz organizāciju pielāgošanu to sarežģītajai un strauji mainīgajai videi.
Šo pielāgošanu sāka veikt, apgūstot organizāciju, pārvaldot zināšanas un galvenokārt pārveidojot organizācijas normas un vērtības.
Organizācijas attīstības galvenie jēdzieni
Organizācijas attīstībā ir svarīgi punkti jaunu darbību analīzei un plānošanai organizācijā. Galvenie saskaņā ar teoriju novērtētie jēdzieni ir:
organizatoriskais klimats
Organizācijas klimats ir pazīstams kā organizācijas "noskaņojums" vai personība. Tās ir organizācijas attieksmes un uzskati, kas rada organizācijas atmosfēru un līdz ar to ietekmē darbinieku kolektīvo uzvedību.
Klimata īpatnības var saistīt ar darbinieku apmierinātību, stresu, darba kvalitāti pakalpojumu, rezultātus un pat var pieņemt, vai jaunu programmu ieviešana var būt veiksmīgs.
Organizatoriskajā vidē analizētās galvenās iezīmes ir:
- Līderība: vadītāju atbalstīšana un viņu rīcības kontrolēšana;
- Komunikācija;
- Līdzdalības vadība;
- papīra skaidrība;
- Konfliktu risināšana.
Organizācijas kultūra
Organizācijas kultūra ir normu, vērtību un uzvedības kopums, kas ir kopīgs organizācijas darbiniekiem.
Pieci organizācijas kultūrā analizētie pamatelementi ir:
- Pieņēmumi;
- Vērtības;
- Uzvedības normas;
- Uzvedības modeļi;
- Mehānismi.
Subjektīvie raksturlielumi, piemēram, pieņēmumi, vērtības un normas, atspoguļo domas un organizācijas darbinieku neapzinātas interpretācijas un formas uzvedība un mehānismi pieņemts.
Organizācijas stratēģijas
Diagnoze
Šis punkts ir būtisks, lai palīdzētu organizācijai noteikt problēmas, kas var traucēt tās efektivitāti, un palīdzēt atrast stratēģijas cēloņu novēršanai.
Diagnozi parasti veic eksperts, kurš palīdz identificēt problēmas, veicot pētījumus un novērojumus.
Šis profesionālis pārbauda organizācijas misiju, mērķus, politiku, struktūras un tehnoloģijas, lai uzsāktu praksi.
Klimats un kultūra ir arī šīs diagnozes pamatfaktori, it īpaši, lai organizācija sasniegtu vēlamos rezultātus un rīkotos ātri un efektīvi.
Darbības plāns
Rīcības plāns ir stratēģisko iejaukšanās pasākumu kopuma izstrāde, kas risina diagnosticētās problēmas.
Organizācija iesaistās rīcības plānošanas procesā, lai novērtētu dažādu pārmaiņu stratēģiju ieviešanas iespējamību, kas noved pie darbības un uzlabojumiem.
Iejaukšanās
Visas intervences laikā tiek noteiktas un secīgi veiktas izmaiņu darbības, lai varētu uzraudzīt progresu un attīstīt ieinteresēto pušu apņemšanos.
Novērtējums
Šajā posmā tiek vērtēti plānotie pārmaiņu centieni. Tādējādi profesionālis var sekot organizācijas progresam izmaiņu ieviešanā, dokumentējot organizācijas sasniegumus un problēmas visā procesā.
Kad un kāpēc organizācijai vajadzētu izmantot organizācijas attīstību?
Organizācijas attīstību var izmantot vairākās situācijās, piemēram:
- Attīstīt vai uzlabot organizācijas misiju vai vīziju;
- Palīdzība saskaņot organizācijas funkcionālās struktūras, lai saprastu, kādam kopējam mērķim viņi strādā;
- Izveidot stratēģisku plānu organizācijas lēmumu pieņemšanai par tās nākotni;
- Pārvaldiet konfliktus, kas pastāv starp indivīdiem, grupām, lomām un tā tālāk, kad šādi konflikti pārtrauc organizācijas spēju darboties veselīgi;
- Īstenot procesus, kas nepārtraukti palīdz uzlabot organizācijas darbību;
- Izveidojiet sadarbības vidi, kas palīdz organizācijai būt efektīvākai;
- Izveidot atalgojuma sistēmas, kas ir saderīgas ar organizācijas mērķiem;
- Palīdzēt izstrādāt politiku un procedūras, kas var uzlabot organizācijas turpmāku darbību;
- Novērtējiet darba vidi, identificējiet stiprās puses, kas veido jomas, kurās nepieciešamas pārmaiņas un uzlabojumi;
- Piedāvājiet palīdzību un atbalstu darbiniekiem, īpaši tiem, kas ir vadošos amatos, kuriem nepieciešama iespēja apmācīt, kā efektīvāk veikt savu darbu;
- Palīdzēt sistēmu nodrošināšanā atsauksmes par individuālo sniegumu un laiku pa laikam veic pētījumus atsauksmes un apmācīt cilvēkus, palīdzot viņiem individuāli attīstīties.
Skatīt arī:
- Organizācijas kultūra;
- organizāciju psiholoģija;
- Mentorings;
- izmēra maiņa;
- Cilvēku vadība;
- Atsauksmes.
