Daugelis darbo ieškančių asmenų mielai priima kvietimą į a interviu pradinį turą ir mano, kad pakvietimas į antrąjį turą yra teigiama pažanga. Tačiau kas atsitinka, kai procesas tęsiasi iki trečio, ketvirto, penkto ar net daugiau interviu? Tai gali būti didelė staigmena!
Nepaisant didelio netikėtumo, tai vis dažniau pasitaikanti situacija, dėl kurios kandidatai gali būti nusivylę ir išsekę. Anksčiau buvo įprasta, kad įmonės prieš priimdamos sprendimą dėl samdymo atlikdavo vieną ar du pokalbius, gal net tris.
Žiūrėti daugiau
Ekspertai sako, kad dirbtinis intelektas yra gėrio jėga
Motina registruoja dukrą vardu Barbė, o sūnų beveik vadino Kenu
Tačiau pastaraisiais metais vis dažniau interviu raundų skaičius pailgėja ir kartais pasiekia absurdišku laikomą tašką.
Vienas veiksnys, galintis iš dalies arba visiškai prisidėti prie pokalbių etapų skaičiaus padidėjimo, yra vis dažniau naudojamas nuotolinis darbas. Darbdaviai gali manyti, kad dalyvauti pokalbyje per vaizdo skambutį kandidatams yra mažiau nepatogu nei skirti laiko asmeniniam susitikimui.
Darbo pokalbis pasikeitė kartu su darbo rinka
Šioje perspektyvoje neatsižvelgiama į tai, kad žmonėms dažnai lengviau skirti popietę pusės dienos pokalbiui, nei reikia blokuoti penkių valandų pertraukas dienomis daug skirtingų.
Be to, daugelis kandidatų vienu metu renkasi pokalbį su keliomis įmonėmis. Tai reiškia, kad reikia valdyti kelis atrankos procesus šešiais ar septyniais etapais, o tai užima daug laiko. ilgą laiką ir reikalauja paaiškinimo, kodėl kai kuriose šalyse jų nėra akimirkos.
Šis papildomas sudėtingumas gali padidinti spaudimą ir nusivylimą kandidatams, nes jie turi suderinti savo profesinius ir asmeninius įsipareigojimus viso pokalbio proceso metu.
Svarbu pabrėžti, kad įmonės turi teisę ir būtinybę būti protingos vertindamos kandidatus į darbą. Atlikite kelis pokalbių etapus ir naudokite papildomus metodus, tokius kaip pratimai ar modeliavimas darbo vietoje, gali būti tinkamas būdas priimti labiau pagrįstus įdarbinimo sprendimus ir tikslūs.
Šios praktikos darbdaviams gali suteikti geresnę galimybę susipažinti su kandidatais, įvertinti savo įgūdžius ir gebėjimus, taip pat stebėti, kaip jiems sekasi praktinėse situacijose, susijusiose su dirbti. Taikydamos griežtą ir visapusišką požiūrį į atrankos procesą, įmonės labiau linkusios priimti pagrįstus sprendimus dėl įdarbinimo ir rasti tinkamiausią kandidatą šiam vaidmeniui.
Tiesa, kai kurie darbdaviai gali peržengti ribas, reikalaudami per daug pokalbių arba atrankos proceso etapų. Tai gali sukelti kandidatų nusivylimą ir perdegimą, ypač kai jie vienu metu atlieka kelis atrankos procesus.
Reikalaujant iš kandidatų daug laiko, neatsižvelgiant į jų galimybes ir nepaisant jų poreikių, gali pakenkti įmonės reputacija ir atstumti potencialius talentus.
Organizacijoms svarbu rasti pusiausvyrą tarp kruopštaus kandidatų vertinimo ir laiko bei energijos, kurią jos investuoja į atrankos procesą, pagarbos.
Supaprastinti ir racionalizuoti proceso veiksmus, aiškiai suprasti lūkesčius ir gerbti kandidatų prieinamumą būti veiksmingomis priemonėmis pritraukti geriausius talentus ir neleisti jų prarasti konkurentams, turintiems daugiau efektyvus.
Filmų, serialų ir visko, kas susiję su kinu, mėgėjas. Aktyvus smalsus tinkluose, visada prisijungęs prie informacijos apie internetą.
