Tai mokslinių tyrimų, teorijos ir praktikos sritis, skirta išplėsti žmonių žinias ir efektyvumą organizacijoje, daugiausia dėmesio skiriant pokyčiams ir sėkmingam organizacijos rezultatui.
Organizacijos plėtros tikslas yra pagerinti organizacijos gebėjimą susitvarkyti su vidiniu ir išoriniu funkcionavimu bei santykiais.
Be to, tai taip pat padeda pagerinti grupės dinamiką, organizacinę struktūrą ir, svarbiausia, efektyviau ir bendradarbiaujant valdyti organizacijos kultūrą.
Situacijos suvokimas yra pirmasis rezultatas, pagrįstas diagnozės pateikimu ir diskusijomis. Organizacijos plėtra orientuota į žmones, jų prisiimtus vaidmenis ir sistemas bei kultūrą, kurią jie valdo.
Organizacijos vystymosi teorijos kilmė
Organizacijos raidos teorija atsirado tiriant žmogiškuosius išteklius 1930-aisiais.
Tuo metu psichologai suprato, kad organizacinės struktūros ir procesai daro įtaką organizacijos darbuotojų elgesiui ir motyvacijai.
Tai padėjo parodyti ir psichologo Kurto Lewino darbas 1940–1950 m Atsiliepimas tai buvo vertinga priemonė sprendžiant socialinius procesus organizacijoje.
Visai neseniai darbas organizacijų plėtros srityje buvo sutelktas į organizacijų suderinimą su sudėtinga ir greitai besikeičiančia aplinka.
Šis derinimas pradėtas įgyvendinti mokantis organizacijoje, valdant žinias ir daugiausia keičiant organizacijos normas bei vertybes.
Pagrindinės organizacijos plėtros koncepcijos
Organizacijos plėtroje yra svarbūs naujų organizacijos veiksmų analizės ir planavimo aspektai. Pagrindinės pagal teoriją įvertintos sąvokos yra šios:
organizacinis klimatas
Organizacinis klimatas yra žinomas kaip organizacijos „nuotaika“ arba asmenybė. Tai organizacijos požiūris ir įsitikinimai, kurie sukuria organizacijos atmosferą ir daro įtaką kolektyviniam darbuotojų elgesiui.
Klimato ypatybės gali būti siejamos su darbuotojų pasitenkinimu, stresu, jų kokybe paslauga, rezultatai ir netgi gali manyti, ar galima įgyvendinti naujas programas pasisekė.
Pagrindinės organizacijos aplinkoje analizuojamos savybės yra šios:
- Vadovavimas: parama lyderiams ir jų veiksmų kontrolė;
- Bendravimas;
- Dalyvavimo valdymas;
- popieriaus aiškumas;
- Konfliktų sprendimas.
Organizacinė kultūra
Organizacinė kultūra yra normų, vertybių ir elgesio rinkinys, kuriuo dalijasi organizacijos darbuotojai.
Penki pagrindiniai organizacijos kultūroje analizuojami elementai yra šie:
- Prielaidos;
- Vertybės;
- Elgesio normos;
- Elgesio modeliai;
- Mechanizmai.
Subjektyvios charakteristikos, tokios kaip prielaidos, vertybės ir normos, atspindi mintis ir nesąmoningos organizacijos darbuotojų interpretacijos ir formuoja elgesį bei mechanizmus manoma.
Organizacinės strategijos
Diagnozė
Šis punktas yra būtinas, kad padėtų organizacijai nustatyti problemas, kurios gali trukdyti jos efektyvumui, ir padėti rasti strategijas, padedančias pagerinti priežastis.
Diagnozę paprastai atlieka ekspertas, kuris padeda nustatyti problemas atlikdamas tyrimus ir stebėjimus.
Šis specialistas nagrinėja organizacijos misiją, tikslus, politiką, struktūras ir technologijas, kad pradėtų praktiką.
Klimatas ir kultūra taip pat yra pagrindiniai veiksniai atliekant šią diagnozę, ypač norint, kad organizacija pasiektų norimų rezultatų ir veiktų greitai ir efektyviai.
Veiksmų planas
Veiksmų planas yra strateginių intervencijų, skirtų diagnozuotoms problemoms spręsti, parengimas.
Organizacija įsitraukia į veiksmų planavimo procesą, kad įvertintų įvairių pokyčių strategijų, kurios lemia veiksmus ir tobulėjimą, įgyvendinimo galimybes.
Intervencija
Per visą intervenciją nurodomi ir išdėstomi keitimo žingsniai, kad būtų galima stebėti pažangą ir ugdyti suinteresuotųjų šalių įsipareigojimus.
Įvertinimas
Šiame etape įvertinamos planuojamos pokyčių pastangos. Taigi profesionalas gali stebėti organizacijos pažangą įgyvendinant pokyčius, dokumentuoti organizacijos pažangą ir problemas, patirtas viso proceso metu.
Kada ir kodėl organizacija turėtų naudoti organizacijos plėtrą?
Organizacijos plėtra gali būti naudojama keliose situacijose, tokiose kaip:
- Kurti ar tobulinti organizacijos misiją ar viziją;
- Padėti suderinti organizacijos funkcines struktūras, kad suprastų, kokio bendro tikslo jie siekia;
- Sukurti strateginį planą, kaip priimti organizacijos sprendimus dėl jos ateities;
- Tvarkykite konfliktus, egzistuojančius tarp individų, grupių, vaidmenų ir pan., Kai tokie konfliktai nutraukia organizacijos galimybes veikti sveikai;
- Įgyvendinti procesus, kurie padeda nuolat gerinti organizacijos veiklos pažangą;
- Sukurti bendradarbiavimo aplinką, kuri padėtų organizacijai būti efektyvesnei ir efektyvesnei;
- Sukurti atlygio sistemas, suderinamas su organizacijos tikslais;
- Padėti kurti politiką ir procedūras, kurios galėtų pagerinti tolesnį organizacijos funkcionavimą;
- Įvertinti darbo aplinką, nustatyti stipriąsias puses, kurios yra sritys, kuriose reikalingi pokyčiai ir tobulinimas;
- Siūlykite pagalbą ir paramą darbuotojams, ypač tiems, kurie eina aukštas pareigas, kuriems reikia galimybės būti apmokytiems, kaip efektyviau atlikti savo darbą;
- Padėkite kurti sistemas, kurias teikti Atsiliepimas apie individualius rezultatus ir retkarčiais atlikti tyrimus Atsiliepimas ir mokyti asmenis, padėti jiems tobulėti.
Taip pat žiūrėkite:
- Organizacinė kultūra;
- organizacinė psichologija;
- Mentorystė;
- dydžio didinimas;
- Žmonių valdymas;
- Atsiliepimas.