많은 구직자들이 회견 1차 라운드를 진행하고 2차 라운드에 초대되는 것을 긍정적으로 생각합니다. 그러나 프로세스가 세 번째, 네 번째, 다섯 번째 또는 그 이상의 인터뷰로 확장되면 어떻게 됩니까? 이것은 큰 놀라움이 될 수 있습니다!
큰 놀라움에도 불구하고 점점 더 흔한 상황이 되고 있으며 후보자를 좌절시키고 지치게 할 수 있습니다. 과거에는 회사에서 채용 결정을 내리기 전에 한 두 번, 어쩌면 세 번까지 인터뷰를 하는 것이 일반적이었습니다.
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그러나 최근 몇 년 동안 인터뷰 횟수가 늘어나는 것이 점점 일반화되어 때로는 터무니없는 수준에 도달하기도 합니다.
인터뷰 횟수 증가에 부분적으로 또는 전체적으로 기여할 수 있는 한 가지 요인은 원격 작업의 채택 증가입니다. 고용주는 후보자가 대면 회의 시간을 내는 것보다 화상 통화를 통해 인터뷰에 참여하는 것이 덜 불편하다고 생각할 수 있습니다.
채용 시장과 함께 면접도 달라졌다
이 관점은 사람들이 오후 시간을 할당하는 것이 종종 더 쉽다는 점을 고려하지 못합니다. 하루에 5시간의 휴식 시간을 차단하는 것보다 반나절의 인터뷰를 위해 완전히 많은 다른.
또한 많은 지원자들이 동시에 여러 회사와 면접을 진행하고 있습니다. 즉, 6~7단계로 여러 선택 프로세스를 관리해야 하므로 시간이 많이 걸립니다. 오랜 시간이 걸리며 특정 지역에서 사용할 수 없는 이유를 설명하는 정당성이 필요합니다. 순간.
이러한 추가된 복잡성은 면접 과정 전반에 걸쳐 직업적 의무와 개인적 의무의 균형을 유지해야 하므로 지원자에게 압박감과 좌절감을 가중시킬 수 있습니다.
기업은 구직자를 평가할 때 신중할 권리와 필요성이 있음을 강조하는 것이 중요합니다. 여러 라운드의 인터뷰를 수행하고 연습 또는 시뮬레이션과 같은 추가 방법을 사용합니다. 더 많은 정보에 입각한 채용 결정을 내리는 데 유효한 접근 방식이 될 수 있으며 정확한.
이러한 관행은 고용주에게 후보자를 알게 되고 평가할 수 있는 더 나은 기회를 제공할 수 있습니다. 그들의 기술과 능력뿐만 아니라 그들이 관련된 실제 상황에서 어떻게 행동하는지 관찰합니다. 일하다. 선정 과정에 엄격하고 포괄적인 접근 방식을 취함으로써 회사는 건전한 채용 결정을 내리고 해당 역할에 가장 적합한 후보를 찾을 가능성이 높아집니다.
일부 고용주가 선정 과정에서 과도한 수의 인터뷰나 단계를 요구함으로써 한계를 넘어설 수 있다는 것은 사실입니다. 이것은 특히 동시에 여러 선택 프로세스를 처리할 때 지원자에게 좌절감과 소진을 초래할 수 있습니다.
지원자의 가용성을 고려하지 않고 요구 사항을 존중하지 않고 후보자에게 상당한 시간을 요구하면 회사의 평판이 손상되고 잠재적인 인재가 소외될 수 있습니다.
조직은 후보자를 신중하게 평가하는 것과 선택 과정에 투자하는 시간과 에너지를 존중하는 것 사이에서 균형을 유지하는 것이 중요합니다.
프로세스 단계를 단순화 및 합리화하고, 기대치를 명확히 하고, 후보자 가용성을 존중하면 최고의 인재를 유치하고 더 많은 능력을 갖춘 경쟁사에게 빼앗기는 것을 방지하기 위한 효과적인 조치 효율적인.
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