会社はマネージャーをコーチに変更し、素晴らしい成果を上げた

従業員エンゲージメントの危機が高まる中、ある企業は職場の情熱を再燃させ、生産性を高めるために革新的なアプローチを取ることを決定しました。

仮想支援プラットフォームである Time Etc は、変化の必要性を認識しましたこれは彼の経営スタイルの基本であり、伝統的な経営者を脇に置き、このコンセプトを採用しています。コーチングの。達成された結果は驚くべきものでした。

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Time etc チームは新入社員との対話を開始し、マネージャーに何を期待しているかを尋ねました。

際立っていたのは、彼らが考え出した要件のリストです。目標、フィードバック、個人的および専門的な開発の機会、および自主性。これらのニーズは、マネージャーではなくコーチの需要を示していました。

従業員の声に注意深く耳を傾けた Time etc は、マネージャーをコーチに置き換えるという大胆な決定を下しました。各コーチは 6 人の従業員からなるチームを担当し、生産性を最大化し、従業員の潜在能力を最大限に発揮できるように支援することを目標としていました。

コーチは、緊密な指導、定期的なフィードバック、個別の指導を通じて、チームメンバーが優れた能力を発揮できるように支援してきました。

この急進的なコーチングモデルの採用は、ギャラップ社の年次従業員エンゲージメント調査で明らかになった厳粛な統計によって推進されました。

2022 年、エンゲージメントは過去 7 年間で最低となり、仕事にエンゲージメントを感じていると感じている労働者はわずか 3 分の 1 でした。

不透明な期待、限られた成長と発展の機会、職場環境における過小評価の感情と感謝の欠如がこの原因となった却下。

マッキンゼーの調査はこれらの調査結果を裏付けており、エンゲージメントを失った従業員は新しい機会を求める傾向が高い一方、残っている従業員はエンゲージメントの低下に苦しんでいることを指摘しています。生産性そしてモチベーション。

この傾向に逆らって、Time etc は信頼とサポートのアプローチとしてコーチングを採用しました。さらに、同社は自己啓発の文化を取り入れ、自己啓発に投資するためのリソースを提供したり、外部専門家とのワークショップを開催したりしました。

これらの変更を導入して以来、Time etc は、Gallup の従業員エンゲージメント調査で世界中のチームの上位 1% に常にランクされています。

さらに、同社では従業員の離職率が減少し、病気休暇も減少しました。主要な目標のパフォーマンスは最大 20% 向上し、コーチングへの移行が前向きで持続的な結果をもたらしたことを示しています。

Time etc は、コーチングが従業員の生産性とエンゲージメントをどのように向上させるかを示す刺激的な例です。従業員のニーズに耳を傾け、マネージャーをコーチに置き換えることで、企業文化を変革しました。

Time Etc は、サポート、信頼、自己啓発を中心としたアプローチにより、より生産的で熱心で満足度の高いチームという成果を上げました。