多くの求職者は、就職活動への招待に喜んで応じます。 インタビュー 最初のラウンドに招待され、2 番目のラウンドに招待されることは前向きな進歩であると考えられます。 しかし、プロセスが 3 回目、4 回目、5 回目、あるいはそれ以上の面接にまで及ぶとどうなるでしょうか? これは大きな驚きになるかもしれません!
大きな驚きではありますが、これはますます一般的な状況となっており、候補者をイライラさせたり、疲れさせたりする可能性があります。 かつては、企業が採用を決定する前に 1 ～ 2 回、場合によっては 3 回の面接を実施するのが一般的でした。
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しかし、近年では面接の回数が延長されることが多くなり、場合によっては不合理とみなされるレベルに達することもあります。
面接回数の増加に部分的または完全に寄与している可能性がある要因の 1 つは、リモートワークの採用の増加です。 雇用主は、候補者にとっては、直接面談に時間を割くよりもビデオ通話で面接に参加するほうが不便ではないと考えるかもしれません。
就職市場の変化とともに変化する就職面接
この視点では、人々が午後の時間を割り当てる方が容易であることが多いということを考慮していません。 日によっては5時間の休憩を取らなければならないよりも、半日の面接にずっと集中できる たくさんの異なる。
さらに、多くの候補者は同時に複数の企業と面接を行っています。 これは、6 つまたは 7 つのステップによる複数の選択プロセスを管理する必要があることを意味し、時間がかかります。 長い時間がかかり、特定の地域で利用できない理由を説明する正当な理由が必要です。 瞬間。
この複雑さの増加により、候補者は面接プロセス全体を通じて仕事上の義務と個人的な義務のバランスをとらなければならないため、プレッシャーやフラストレーションが増大する可能性があります。
企業には求職者を慎重に評価する権利があり、その必要性があることを強調することが重要です。 複数回の面接を実施し、演習やシミュレーションなどの追加の方法を使用します。 職場では、より多くの情報に基づいて雇用の決定を下すための有効なアプローチとなり得ます。 正確。
これらの慣行により、雇用主は候補者と知り合ったり、評価したりするためのより良い機会を提供できます。 彼らのスキルと能力を観察するだけでなく、実際の状況で彼らがどのように行動するかを観察します。 仕事。 選考プロセスに厳格かつ包括的なアプローチを採用することで、企業は適切な採用決定を下し、その役割に最適な候補者を見つける可能性が高くなります。
確かに、雇用主によっては、過剰な数の面接や選考プロセスを要求するなど、限界を超えている場合があります。 これは、特に複数の選考プロセスを同時に処理している場合に、候補者にフラストレーションや燃え尽き症候群を引き起こす可能性があります。
候補者の対応可能性を考慮せず、候補者のニーズを尊重せずに、候補者に多大な時間を要求すると、企業の評判に傷をつけ、潜在的な人材を遠ざける可能性があります。
組織にとって、候補者を慎重に評価することと、選考プロセスに投資する時間とエネルギーを尊重することとの間のバランスを取ることが重要です。
プロセス手順を簡素化および合理化し、期待を明確にし、候補者の空き状況を尊重することで、 最高の人材を引き付け、より多くの能力を備えた競合他社に人材を奪われないようにするための効果的な手段となる 効率的。
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