זהו תחום מחקר, תיאוריה ופרקטיקה המוקדש ל להרחיב את הידע והיעילות של אנשים בארגון, תוך התמקדות בהשגת שינוי וביצועים ארגוניים מוצלחים.
מטרת הפיתוח הארגוני היא לשפר את יכולתו של הארגון להתמודד עם תפקוד ויחסים פנימיים וחיצוניים.
בנוסף, זה גם עוזר בשיפור הדינמיקה הקבוצתית, במבנה הארגוני ובעיקר במתן ניהול יעיל יותר ושיתופי פעולה יותר של התרבות הארגונית.
מודעות מצבית היא התוצאה הראשונה המבוססת על הצגת הדיונים באבחון. פיתוח ארגוני מתמקד באנשים, בתפקידים שהם לוקחים ובמערכות ובתרבות שהם מפעילים.
מקור תורת הפיתוח הארגוני
תיאוריית הפיתוח הארגוני צמחה באמצעות מחקרי משאבי אנוש במהלך שנות השלושים.
באותה תקופה, פסיכולוגים הבינו שמבנים ותהליכים ארגוניים משפיעים על התנהגותם ומוטיבציית העובדים בארגון.
עבודתו של הפסיכולוג קורט לוין בשנות הארבעים והחמישים סייעה להראות זאת מָשׁוֹב זה היה כלי רב ערך בהתמודדות עם תהליכים חברתיים בארגון.
לאחרונה, העבודה על פיתוח ארגוני עברה להתמקד בהתאמת ארגונים לסביבותיהם המורכבות ומשתנות במהירות.
יישור זה החל להתבצע באמצעות למידה ארגונית, ניהול ידע ובעיקר בשינוי הנורמות והערכים של הארגון.
המושגים העיקריים של פיתוח ארגוני
במסגרת פיתוח ארגוני ישנן נקודות חשובות לניתוח ותכנון פעולות חדשות בארגון. המושגים העיקריים המוערכים על פי התיאוריה הם:
אקלים ארגוני
אקלים ארגוני ידוע כ"מצב הרוח "או האישיות של ארגון. אלה עמדותיו ואמונותיו של הארגון היוצרות את האקלים הארגוני ומשפיעות על כן על התנהגותם הקולקטיבית של העובדים.
מאפייני האקלים יכולים להיות קשורים לשביעות רצון העובדים, לחץ, איכות שירות, תוצאות ואפילו יכול להניח אם יישום של תוכניות חדשות יכול להיות מוּצלָח.
המאפיינים העיקריים שניתחו באקלים הארגוני הם:
- מנהיגות: תמיכה במנהיגים ושליטה במעשיהם;
- תִקשׁוֹרֶת;
- ניהול משתתפים;
- בהירות נייר;
- פתרון סכסוכים.
תרבות ארגונית
תרבות ארגונית היא מכלול הנורמות, הערכים וההתנהגויות המשותפים לעובדי הארגון.
חמשת האלמנטים הבסיסיים שניתחו בתרבות הארגון הם:
- הנחות;
- ערכים;
- נורמות התנהגות;
- תבניות התנהגותיות;
- מנגנונים.
מאפיינים סובייקטיביים, כגון הנחות, ערכים ונורמות, משקפים מחשבות ו פרשנויות לא מודעות של עובדי הארגון ומעצבות התנהגויות ומנגנונים הניח.
אסטרטגיות ארגוניות
אִבחוּן
נקודה זו חיונית כדי לעזור לארגון לזהות בעיות העלולות להפריע ליעילותו ולעזור במציאת אסטרטגיות לשיפור הגורמים.
אבחון מתבצע לרוב על ידי מומחה המסייע בזיהוי בעיות באמצעות מחקר ותצפיות.
איש מקצוע זה בוחן את ייעוד הארגון, יעדיו, מדיניות, מבנים וטכנולוגיות ליזום פרקטיקות.
אקלים ותרבות הם גם גורמים מהותיים לאורך אבחנה זו, במיוחד כדי שהארגון ישיג את התוצאות הרצויות ויפעל במהירות וביעילות.
תוכנית פעולה
תוכנית הפעולה היא פיתוח מערך התערבויות אסטרטגיות העוסקות בבעיות המאובחנות.
הארגון משתלב בתהליך תכנון פעולה כדי להעריך את כדאיות יישום אסטרטגיות שינוי שונות המובילות לפעולה ושיפור.
התערבות
במהלך ההתערבות, נקבעו רצפי שינוי ורצף כך שניתן יהיה לפקח על ההתקדמות ולטפח את מחויבות בעלי העניין.
הערכה
בשלב זה מוערכים מאמצי השינוי המתוכננים. לפיכך, בעל המקצוע מסוגל לעקוב אחר התקדמות הארגון ביישום השינוי, ולתעד את ההתקדמות והבעיות שמהן סובל הארגון לאורך כל התהליך.
מתי ולמה על ארגון להשתמש בפיתוח ארגוני?
ניתן להשתמש בפיתוח ארגוני במספר מצבים כגון:
- לפתח או לשפר את המשימה או החזון של הארגון;
- עזרה ביישור המבנים הפונקציונליים של הארגון כדי להבין לאיזו מטרה משותפת הם פועלים;
- צור תוכנית אסטרטגית לקבלת החלטות הארגון לגבי עתידו;
- ניהול סכסוכים הקיימים בין יחידים, קבוצות, תפקידים וכן הלאה, כאשר סכסוכים כאלה קוטעים את יכולתו של הארגון לתפקד בצורה בריאה;
- יישום תהליכים המסייעים בשיפור התקדמות פעולות הארגון באופן שוטף;
- ליצור סביבה שיתופית שעוזרת לארגון להיות יעילים ויעילים יותר;
- צור מערכות תגמול תואמות למטרות הארגון;
- לסייע בפיתוח מדיניות ונהלים שיכולים לשפר את המשך תפקוד הארגון;
- להעריך את סביבת העבודה, לזהות את הכוחות המהווים את האזורים בהם יש צורך בשינוי ושיפור;
- להציע עזרה ותמיכה לעובדים, במיוחד לאלה בתפקידים בכירים, הזקוקים להזדמנות להכשרה כיצד לבצע את עבודתם בצורה יעילה יותר;
- לסייע ביצירת מערכות לספק מָשׁוֹב על ביצועים פרטניים ומדי פעם לבצע מחקרים לתת מָשׁוֹב והדרכת אנשים, עוזרים להם בהתפתחות הפרט.
ראה גם:
- תרבות ארגונית;
- פסיכולוגיה ארגונית;
- חונכות;
- גודל זכויות;
- ניהול אנשים;
- מָשׁוֹב.