Ez a kutatás, az elmélet és a gyakorlat területe bővítse az emberek tudását és hatékonyságát egy szervezeten belül, a változás elérésére és a sikeres szervezeti teljesítményre összpontosítva.
A Szervezetfejlesztés célja, hogy javítsa a szervezet képességét a belső és külső működés és kapcsolatok kezelésére.
Ezenkívül elősegíti a csoportdinamika, a szervezeti struktúra javítását, és mindenekelőtt hatékonyabb és együttműködőbb irányítást biztosít a szervezeti kultúrában.
A helyzetfelismerés az első eredmény, amely a diagnózis bemutatásán és megbeszélésén alapul. A szervezetfejlesztés az emberekre, az általuk vállalt szerepekre, valamint az általuk működtetett rendszerekre és kultúrára összpontosít.
Szervezetfejlesztési elmélet eredete
A szervezetfejlesztési elmélet az emberi erőforrások tanulmányai révén jelent meg az 1930-as években.
Abban az időben a pszichológusok felismerték, hogy a szervezeti struktúrák és folyamatok befolyásolják a munkavállalók viselkedését és motivációját egy szervezetben.
Kurt Lewin pszichológus 1940-es és 50-es években végzett munkája is ezt segítette elő Visszacsatolás értékes eszköz volt a szervezeten belüli társadalmi folyamatok kezelésében.
A közelmúltban a szervezeti fejlesztéssel kapcsolatos munka arra összpontosult, hogy összehangolja a szervezeteket összetett és gyorsan változó környezeteikkel.
Ezt az összehangolást a szervezeti tanulás, a tudásmenedzsment és főként a szervezet normáinak és értékeinek átalakításával kezdték megvalósítani.
A szervezetfejlesztés fő fogalmai
A szervezetfejlesztésen belül fontos szempontok vannak a szervezeten belüli új cselekvések elemzéséhez és tervezéséhez. Az elmélet szerint értékelt fő fogalmak a következők:
szervezeti légkör
A szervezeti klímát a szervezet "hangulatának" vagy személyiségének nevezik. Ezek a szervezet attitűdjei és meggyőződései teremtik meg a szervezeti légkört, és következésképpen befolyásolják a munkavállalók kollektív viselkedését.
Az éghajlat jellemzői a munkavállalók elégedettségével, stresszével, minőségével társíthatók szolgáltatást, eredményeket, sőt feltételezheti, hogy megvalósítható-e új programok sikeres.
A szervezeti légkörben elemzett főbb jellemzők a következők:
- Vezetés: a vezetők támogatása és cselekedeteik ellenőrzése;
- Kommunikáció;
- Részvételi menedzsment;
- papírtisztaság;
- Konfliktusmegoldó.
Szervezeti kultúra
A szervezeti kultúra a normák, értékek és magatartás halmaza, amelyet a szervezet alkalmazottai megosztanak.
A szervezet kultúrájában elemzett öt alapvető elem a következő:
- Feltételezések;
- Értékek;
- Viselkedési normák;
- Viselkedési minták;
- Mechanizmusok.
A szubjektív jellemzők, például feltételezések, értékek és normák tükrözik a gondolatokat és a szervezet alkalmazottainak tudattalan értelmezése, valamint a viselkedés és a mechanizmusok alakítása feltételezte.
Szervezeti stratégiák
Diagnózis
Ez a pont elengedhetetlen ahhoz, hogy segítsen a szervezetnek felismerni azokat a problémákat, amelyek befolyásolhatják annak hatékonyságát, és segíthet stratégiák megtalálásában az okok javítására.
A diagnózist általában szakember végzi, aki kutatással és megfigyeléssel segít a problémák azonosításában.
Ez a szakember megvizsgálja a szervezet küldetését, célkitűzéseit, politikáit, struktúráit és technológiáit a gyakorlatok elindítása érdekében.
Az éghajlat és a kultúra szintén alapvető tényező ebben a diagnózisban, különösen a szervezet számára a kívánt eredmények elérése, valamint a gyors és hatékony fellépés érdekében.
Akcióterv
Az akcióterv a diagnosztizált problémák kezelésére szolgáló stratégiai beavatkozások sorozatának kidolgozása.
A szervezet bekapcsolódik egy akciótervezési folyamatba, hogy felmérje a különböző változásstratégiák megvalósíthatóságát, amelyek cselekvéshez és fejlesztéshez vezetnek.
Közbelépés
A beavatkozás során a változtatási lépéseket meghatározzák és egymás után sorolják, így nyomon követhető az előrehaladás és ápolható az érintettek elkötelezettsége.
Értékelés
Ebben a szakaszban értékelik a tervezett változtatási erőfeszítéseket. Így a szakember képes figyelemmel kísérni a szervezet előrehaladását a változás végrehajtásában, dokumentálva a szervezet által elszenvedett előrelépéseket és problémákat az egész folyamat során.
Mikor és miért kell egy szervezetnek igénybe vennie a Szervezetfejlesztést?
A szervezetfejlesztés számos helyzetben alkalmazható, például:
- Fejlessze vagy javítsa a szervezet küldetését vagy jövőképét;
- Segítség a szervezet funkcionális struktúráinak összehangolásában annak megértése érdekében, hogy milyen közös cél érdekében dolgoznak;
- Hozzon létre egy stratégiai tervet a szervezet jövőjével kapcsolatos döntések meghozatalához;
- Kezelje az egyének, csoportok, szerepek stb. Között fennálló konfliktusokat, amikor az ilyen konfliktusok megszakítják a szervezet egészséges működésének képességét;
- Olyan folyamatokat valósítson meg, amelyek folyamatosan javítják a szervezet működésének előrehaladását;
- Hozzon létre egy olyan együttműködési környezetet, amely segíti a szervezet hatékonyságát és eredményességét;
- Hozzon létre a szervezet céljaival kompatibilis jutalmazási rendszereket;
- Segítsen olyan politikák és eljárások kidolgozásában, amelyek javíthatják a szervezet folyamatos működését;
- Értékelje a munkakörnyezetet, azonosítsa azokat az erősségeket, amelyek képezik azokat a területeket, ahol változásra és fejlesztésre van szükség;
- Segítséget és támogatást ajánlani az alkalmazottaknak, különösen a vezető beosztásban lévőknek, akiknek lehetőségre van szükségük arra, hogy képzést szerezzenek a munkájuk hatékonyabb elvégzéséről;
- Segítség a rendelkezésre álló rendszerek létrehozásában Visszacsatolás egyéni teljesítményről, és alkalmanként végezzen tanulmányokat Visszacsatolás és az egyének képzése, segítve őket az egyéni fejlődésben.
Lásd még:
- Szervezeti kultúra;
- szervezeti pszichológia;
- Mentorálás;
- méretméret;
- Emberkezelés;
- Visszacsatolás.
