To je područje istraživanja, teorije i prakse posvećeno proširiti znanje i učinkovitost ljudi unutar organizacije, s naglaskom na postizanju promjena i uspješnom organizacijskom učinku.
Svrha organizacijskog razvoja je poboljšati sposobnost organizacije da se nosi s unutarnjim i vanjskim funkcioniranjem i odnosima.
Uz to, pomaže i poboljšanju grupne dinamike, organizacijske strukture i, prije svega, pružanju učinkovitijeg i suradničkog upravljanja u organizacijskoj kulturi.
Situacijska svijest prvi je rezultat koji se temelji na prezentaciji i raspravama o dijagnozi. Organizacijski razvoj usredotočen je na ljude, uloge koje preuzimaju i sustave i kulturu kojom upravljaju.
Porijeklo teorije organizacijskog razvoja
Teorija organizacijskog razvoja pojavila se kroz studije ljudskih potencijala tijekom 1930-ih.
Tada su psiholozi shvatili da organizacijske strukture i procesi utječu na ponašanje i motivaciju zaposlenika u organizaciji.
Pokazao je to i rad psihologa Kurta Lewina četrdesetih i pedesetih Povratne informacije bio je vrijedan alat u rješavanju društvenih procesa unutar organizacije.
U novije vrijeme rad na organizacijskom razvoju prebacio se na fokus na usklađivanje organizacija sa njihovim složenim i brzo mijenjajućim okruženjima.
Ovo usklađivanje počelo se ostvarivati kroz organizacijsko učenje, upravljanje znanjem i uglavnom u transformaciji normi i vrijednosti organizacije.
Glavni pojmovi organizacijskog razvoja
Unutar Organizacijskog razvoja postoje važne točke za analizu i planiranje novih akcija unutar organizacije. Glavni pojmovi koji se vrednuju prema teoriji su:
organizacijska klima
Organizacijska klima poznata je kao "raspoloženje" ili osobnost organizacije. To su stavovi i uvjerenja organizacije koji stvaraju organizacijsku klimu i posljedično utječu na kolektivno ponašanje zaposlenika.
Karakteristike klime mogu se povezati sa zadovoljstvom zaposlenika, stresom, kvalitetom usluga, rezultati, pa čak i mogu pretpostaviti može li biti provedba novih programa uspješno.
Glavne karakteristike analizirane u organizacijskoj klimi su:
- Vodstvo: podrška vođama i kontrola njihovih postupaka;
- Komunikacija;
- Participativno upravljanje;
- jasnoća papira;
- Rješavanje sukoba.
Organizacijska kultura
Organizacijska kultura skup je normi, vrijednosti i ponašanja koje dijele zaposlenici organizacije.
Pet osnovnih elemenata koji se analiziraju u kulturi organizacije su:
- Pretpostavke;
- Vrijednosti;
- Norme ponašanja;
- Obrasci ponašanja;
- Mehanizmi.
Subjektivne karakteristike, poput pretpostavki, vrijednosti i normi, odražavaju misli i nesvjesna tumačenja zaposlenika u organizaciji i oblikuju ponašanja i mehanizme pretpostavljeno.
Organizacijske strategije
Dijagnoza
Ova je točka ključna kako bi se organizaciji pomoglo da prepozna probleme koji mogu ometati njezinu učinkovitost i pomoći u pronalaženju strategija za poboljšanje uzroka.
Dijagnozu obično provodi stručnjak koji pomaže identificirati probleme istraživanjem i promatranjem.
Ovaj stručnjak ispituje misiju organizacije, ciljeve, politike, strukture i tehnologije za pokretanje prakse.
Klima i kultura također su temeljni čimbenici tijekom ove dijagnoze, posebno za organizaciju da postigne željene rezultate i djeluje brzo i učinkovito.
Plan akcije
Akcijski plan je razrada niza strateških intervencija koje se bave dijagnosticiranim problemima.
Organizacija se uključuje u postupak planiranja akcije kako bi procijenila izvedivost provedbe različitih strategija promjena koje vode do djelovanja i poboljšanja.
Intervencija
Tijekom intervencije preciziraju se i slijede koraci promjene kako bi se mogao pratiti napredak i njegovati predanost dionika.
Procjena
U ovoj se fazi ocjenjuju planirani napori na promjeni. Dakle, stručnjak je u mogućnosti pratiti napredak organizacije u provedbi promjene, dokumentirajući napredak i probleme koje je organizacija pretrpjela tijekom cijelog procesa.
Kada i zašto bi organizacija trebala koristiti organizacijski razvoj?
Organizacijski razvoj može se koristiti u nekoliko situacija kao što su:
- Razviti ili poboljšati misiju ili viziju organizacije;
- Pomažu u usklađivanju funkcionalnih struktura organizacije kako bi razumjeli zajedničku svrhu kojoj rade;
- Stvoriti strateški plan donošenja odluka organizacije o svojoj budućnosti;
- Upravljati sukobima koji postoje između pojedinaca, skupina, uloga itd. Kada takvi sukobi prekidaju sposobnost organizacije da funkcionira zdravo;
- Provoditi procese koji pomažu u poboljšanju napretka poslovanja organizacije na trajnoj osnovi;
- Stvoriti suradničko okruženje koje pomaže organizaciji da bude učinkovitija i djelotvornija;
- Stvoriti sustave nagrađivanja kompatibilne s ciljevima organizacije;
- Pomagati u razvoju politika i postupaka koji mogu poboljšati daljnje funkcioniranje organizacije;
- Procijeniti radno okruženje, utvrditi snage koje čine područja na kojima su potrebne promjene i poboljšanja;
- Ponuditi pomoć i podršku zaposlenicima, posebno onima na višim položajima, kojima je potrebna prilika da se obuče kako učinkovitije raditi svoj posao;
- Pomoći u stvaranju sustava za pružanje Povratne informacije o pojedinačnim performansama i povremeno provodite studije da biste dali Povratne informacije i osposobljavanje pojedinaca, pomažući im u individualnom razvoju.
Pogledajte i:
- Organizacijska kultura;
- organizacijska psihologija;
- Mentorstvo;
- pravljenje prava;
- Ljudski menadzment;
- Povratne informacije.