C'est un domaine de recherche, de théorie et de pratique dédié à élargir les connaissances et l'efficacité des personnes au sein d'une organisation, en mettant l'accent sur la réalisation du changement et la réussite de la performance organisationnelle.
Le but du développement organisationnel est d'améliorer la capacité de l'organisation à gérer le fonctionnement et les relations internes et externes.
En outre, il contribue également à améliorer la dynamique de groupe, la structure organisationnelle et, surtout, à assurer une gestion plus efficace et collaborative de la culture organisationnelle.
La conscience situationnelle est le premier résultat basé sur la présentation et les discussions du diagnostic. Le développement organisationnel est axé sur les personnes, les rôles qu'elles assument et les systèmes et la culture qu'elles exploitent.
Origine de la théorie du développement organisationnel
La théorie du développement organisationnel a émergé des études sur les ressources humaines au cours des années 1930.
À cette époque, les psychologues ont réalisé que les structures et les processus organisationnels influençaient le comportement et la motivation des employés d'une organisation.
Les travaux du psychologue Kurt Lewin dans les années 40 et 50 ont également permis de montrer que Rétroaction il s'agissait d'un outil précieux pour aborder les processus sociaux au sein de l'organisation.
Plus récemment, les travaux sur le développement organisationnel se sont concentrés sur l'alignement des organisations avec leurs environnements complexes et en évolution rapide.
Cet alignement a commencé à se faire à travers l'apprentissage organisationnel, la gestion des connaissances et principalement dans la transformation des normes et des valeurs de l'organisation.
Les principaux concepts du développement organisationnel
Dans le développement organisationnel, il existe des points importants pour l'analyse et la planification de nouvelles actions au sein d'une organisation. Les principaux concepts évalués selon la théorie sont:
climat organisationnel
Le climat organisationnel est connu sous le nom d'« humeur » ou de personnalité d'une organisation. Ce sont les attitudes et les croyances de l'organisation qui créent le climat organisationnel et, par conséquent, influencent le comportement collectif des employés.
Les caractéristiques du climat peuvent être associées à la satisfaction des employés, au stress, à la qualité de service, des résultats et peut même supposer si la mise en œuvre de nouveaux programmes peut être à succès.
Les principales caractéristiques analysées dans le climat organisationnel sont :
- Leadership: accompagner les leaders et contrôler leurs actions;
- La communication;
- Gestion participative;
- clarté du papier;
- Résolution de conflit.
Culture organisationnelle
La culture organisationnelle est l'ensemble des normes, valeurs et comportements partagés entre les employés d'une organisation.
Les cinq éléments de base analysés dans la culture d'une organisation sont :
- Hypothèses;
- Valeurs;
- Normes de comportement ;
- Modèles de comportement ;
- Mécanismes.
Les caractéristiques subjectives, telles que les hypothèses, les valeurs et les normes, reflètent des pensées et interprétations inconscientes des employés de l'organisation et façonnent les comportements et les mécanismes assumé.
Stratégies organisationnelles
Diagnostic
Ce point est essentiel pour aider l'organisation à identifier les problèmes qui peuvent interférer avec son efficacité et aider à trouver des stratégies pour en améliorer les causes.
Le diagnostic est généralement effectué par un expert qui aide à identifier les problèmes grâce à des recherches et des observations.
Ce professionnel examine la mission, les objectifs, les politiques, les structures et les technologies de l'organisation pour initier des pratiques.
Le climat et la culture sont également des facteurs fondamentaux tout au long de ce diagnostic, notamment pour que l'organisation obtienne les résultats souhaités et agisse rapidement et efficacement.
Plan d'action
Le plan d'action est l'élaboration d'un ensemble d'interventions stratégiques qui s'attaquent aux problèmes diagnostiqués.
L'organisation s'implique dans un processus de planification d'action pour évaluer la faisabilité de la mise en œuvre de différentes stratégies de changement qui mènent à l'action et à l'amélioration.
Intervention
Tout au long de l'intervention, les étapes de changement sont spécifiées et séquencées afin que les progrès puissent être surveillés et l'engagement des parties prenantes cultivé.
Évaluation
À ce stade, les efforts de changement planifiés sont évalués. Ainsi, le professionnel peut suivre les progrès de l'organisation dans la mise en œuvre du changement, en documentant les avancées et les problèmes subis par l'organisation tout au long du processus.
Quand et pourquoi une organisation devrait-elle utiliser le développement organisationnel?
Le développement organisationnel peut être utilisé dans plusieurs situations telles que:
- Développer ou améliorer la mission ou la vision d'une organisation ;
- Aider à aligner les structures fonctionnelles de l'organisation pour comprendre l'objectif commun vers lequel elles travaillent ;
- Créer un plan stratégique pour prendre les décisions de l'organisation concernant son avenir ;
- Gérer les conflits qui existent entre les individus, les groupes, les rôles, etc., lorsque de tels conflits interrompent la capacité de l'organisation à fonctionner sainement ;
- Mettre en œuvre des processus qui aident à améliorer le progrès des opérations de l'organisation sur une base continue ;
- Créer un environnement collaboratif qui aide l'organisation à être plus efficace et efficiente;
- Créer des systèmes de récompense compatibles avec les objectifs de l'organisation;
- Aider à l'élaboration de politiques et de procédures pouvant améliorer le fonctionnement continu de l'organisation ;
- Évaluer l'environnement de travail, identifier les points forts qui constituent les domaines où des changements et des améliorations sont nécessaires ;
- Offrir de l'aide et du soutien aux employés, en particulier ceux qui occupent des postes de direction, qui ont besoin d'une opportunité d'être formés sur la façon de faire leur travail plus efficacement ;
- Aider à créer des systèmes pour fournir Rétroaction sur la performance individuelle et réaliser occasionnellement des études pour Rétroaction et former les individus, les aider dans leur développement individuel.
Voir aussi:
- Culture organisationnelle;
- psychologie organisationnelle;
- Mentorat;
- redimensionnement;
- Ressources humaines;
- Retour.
