Paljud tööotsijad võtavad hea meelega vastu kutse a intervjuu esialgsesse vooru ja peavad teise vooru kutsumist positiivseks edusammuks. Mis saab aga siis, kui protsess ulatub kolmanda, neljanda, viienda või isegi enama intervjuuni? See võib olla suur üllatus!
Vaatamata suurele üllatusele on see üha tavalisem olukord ja võib kandidaadid pettumust ja kurnatust tekitada. Varem oli tavaline, et ettevõtted korraldasid enne töölevõtmise otsuse tegemist ühe või kaks intervjuud, võib-olla isegi kolm.
näe rohkem
Eksperdid ütlevad, et tehisintellekt on headuse jõud
Ema registreerib tütre nimega Barbie ja poeg sai peaaegu nimeks Ken
Viimastel aastatel on aga muutunud üha tavalisemaks, et intervjuuvoorude arv pikeneb, ulatudes mõnikord absurdseks peetava punktini.
Üks tegur, mis võib osaliselt või täielikult kaasa aidata vestlusvoorude arvu suurenemisele, on kaugtöö üha suurem kasutuselevõtt. Tööandjad võivad eeldada, et kandidaatidele on videokõne kaudu intervjuul osalemine vähem ebamugav kui isiklikuks kohtumiseks aja varumine.
Tööintervjuu on muutunud koos tööturuga
Selles vaatenurgas ei võeta arvesse, et inimestel on pärastlõunat sageli lihtsam eraldada poolepäevase intervjuu jaoks tervikuna, kui päevade viietunnised pausid palju erinevaid.
Lisaks vestlevad paljud kandidaadid korraga mitme ettevõttega. See tähendab, et tuleb hallata mitut valikuprotsessi kuue või seitsme etapiga, mis on aeganõudev. pikka aega ja nõuab põhjendusi, et selgitada, miks need teatud riikides saadaval ei ole hetked.
See lisandunud keerukus võib suurendada kandidaatide survet ja frustratsiooni, kuna nad peavad kogu vestlusprotsessi vältel tasakaalustama oma tööalased ja isiklikud kohustused.
Oluline on rõhutada, et ettevõtetel on õigus ja vajadus olla tööle kandideerijate hindamisel läbimõeldud. Viige läbi mitu intervjuuvooru ja kasutage lisameetodeid, nagu harjutused või simulatsioonid töökohal, võib olla sobiv lähenemisviis teadlikumate palkamisotsuste tegemiseks ja täpne.
Need praktikad võivad anda tööandjatele parema võimaluse kandidaate tundma õppida, hinnata oma oskusi ja võimeid, samuti jälgida, kuidas neil läheb praktilistes olukordades, mis on seotud tööd. Valikuprotsessis range ja kõikehõlmava lähenemisviisi abil teevad ettevõtted tõenäolisemalt mõistlikke värbamisotsuseid ja leiavad sellele rollile kõige sobivama kandidaadi.
On tõsi, et mõned tööandjad võivad ületada piire, nõudes valikuprotsessis liiga palju intervjuusid või etappe. See võib põhjustada kandidaatide frustratsiooni ja läbipõlemist, eriti kui nad tegelevad korraga mitme valikuprotsessiga.
Kandidaatidelt märkimisväärse aja nõudmine, arvestamata nende saadavust ja austades nende vajadusi, võib kahjustada ettevõtte mainet ja võõrandada potentsiaalseid talente.
Organisatsioonide jaoks on oluline leida tasakaal kandidaatide hoolika hindamise ning valikuprotsessi panustatava aja ja energia austamise vahel.
Protsessi etappide lihtsustamine ja sujuvamaks muutmine, ootuste selge mõistmine ja kandidaatide kättesaadavuse austamine olema tõhusad meetmed parimate talentide meelitamiseks ja nende kaotamise vältimiseks konkurentidele, kellel on rohkem tõhus.
Filmide ja seriaalide ning kõige kinoga seotud armastaja. Aktiivne uudishimulik võrkudes, alati ühendatud veebiteabega.
