See on pühendatud uurimis-, teooria- ja praktikavaldkond laiendada organisatsioonis olevate inimeste teadmisi ja efektiivsust, keskendudes muutuste saavutamisele ja organisatsiooni edukale tulemuslikkusele.
Organisatsiooni arendamise eesmärk on parandada organisatsiooni võimet tulla toime sise- ja välistegevuse ning suhetega.
Lisaks aitab see parandada ka grupi dünaamikat, organisatsioonilist struktuuri ning pakub organisatsioonikultuuris ennekõike tõhusamat ja koostööl põhinevat juhtimist.
Olukorrateadlikkus on esimene tulemus, mis põhineb diagnoosi esitlemisel ja aruteludel. Organisatsiooni arendamine on suunatud inimestele, rollidele, mida nad võtavad, ning süsteemidele ja kultuurile, mida nad kasutavad.
Organisatsiooni arengu teooria päritolu
Organisatsiooni arengu teooria tekkis 1930. aastatel inimressursside uuringute kaudu.
Sel ajal mõistsid psühholoogid, et organisatsioonilised struktuurid ja protsessid mõjutasid organisatsioonis töötajate käitumist ja motivatsiooni.
Seda aitas näidata ka psühholoog Kurt Lewini töö 1940. ja 1950. aastatel
tagasiside see oli väärtuslik vahend organisatsioonisiseste sotsiaalsete protsesside käsitlemisel.Viimasel ajal on organisatsioonide arendamisega seotud töö keskendunud organisatsioonide vastavusse viimisele nende keeruka ja kiiresti muutuva keskkonnaga.
Seda joondamist hakati teostama organisatsiooni õppimise, teadmusjuhtimise ja peamiselt organisatsiooni normide ja väärtuste muutmise kaudu.
Organisatsiooni arengu põhimõisted
Organisatsiooni arengus on olulised punktid organisatsioonisiseste uute tegevuste analüüsimiseks ja kavandamiseks. Teooria järgi hinnatud peamised mõisted on:
organisatsiooniline kliima
Organisatsiooniline kliima on tuntud kui organisatsiooni "meeleolu" või isiksus. Need on organisatsiooni hoiakud ja veendumused, mis loovad organisatsioonilise kliima ja sellest tulenevalt mõjutavad töötajate kollektiivset käitumist.
Kliima omadusi võib seostada töötajate rahulolu, stressi, kliima kvaliteediga teenust, tulemusi ja võib isegi eeldada, kas uute programmide rakendamine on võimalik edukas.
Organisatsioonikliimas analüüsitud peamised omadused on:
- Juhtimine: juhtide toetamine ja nende tegevuse kontrollimine;
- Suhtlemine;
- Osalusjuhtimine;
- paberi selgus;
- Konflikti lahendamine.
Organisatsioonikultuur
Organisatsioonikultuur on organisatsiooni töötajate vahel jagatud normide, väärtuste ja käitumise kogum.
Organisatsiooni kultuuris analüüsitakse viit põhielementi:
- Eeldused;
- Väärtused;
- Käitumisnormid;
- Käitumismustrid;
- Mehhanismid.
Subjektiivsed tunnused, nagu eeldused, väärtused ja normid, peegeldavad mõtteid ja organisatsiooni töötajate teadvustamata tõlgendused ning kujundavad käitumist ja mehhanisme eeldatud.
Organisatsioonistrateegiad
Diagnoos
See punkt on hädavajalik, et aidata organisatsioonil tuvastada probleeme, mis võivad selle tõhusust häirida, ja aidata leida strateegiaid põhjuste parandamiseks.
Diagnoosi viib tavaliselt läbi ekspert, kes aitab uuringute ja vaatluste abil probleeme tuvastada.
See spetsialist uurib tava algatamiseks organisatsiooni missiooni, eesmärke, põhimõtteid, struktuure ja tehnoloogiaid.
Kliima ja kultuur on selle diagnoosi ajal ka põhitegurid, eriti selleks, et organisatsioon saavutaks soovitud tulemused ning tegutseks kiiresti ja tõhusalt.
Tegevuskava
Tegevuskava on strateegiliste sekkumiste komplekti väljatöötamine, mis lahendab diagnoositud probleeme.
Organisatsioon osaleb tegevuste kavandamisprotsessis, et hinnata erinevate muutuste strateegiate rakendamise otstarbekust, mis toovad kaasa tegevuse ja paranemise.
Sekkumine
Kogu sekkumise käigus täpsustatakse ja järjestatakse muutusetapid, nii et edusamme saab jälgida ja huvigruppide pühendumust kasvatada.
Hinnang
Selles etapis hinnatakse kavandatud muudatustega seotud jõupingutusi. Seega on professionaalil võimalik jälgida organisatsiooni edusamme muudatuse rakendamisel, dokumenteerides kogu protsessi vältel organisatsiooni kantud edusammud ja probleemid.
Millal ja miks peaks organisatsioon kasutama organisatsiooni arengut?
Organisatsiooni arengut saab kasutada mitmes olukorras, näiteks:
- Arendada või täiustada organisatsiooni missiooni või visiooni;
- Aidata viia organisatsiooni funktsionaalsed struktuurid vastavusse, et mõista, mille ühise eesmärgi nimel nad töötavad;
- Koostage strateegiline plaan organisatsiooni tuleviku üle otsuste tegemiseks;
- Halda üksikisikute, rühmade, rollide jms vahel esinevaid konflikte, kui sellised konfliktid katkestavad organisatsiooni võime tervislikult toimida;
- Rakendada protsesse, mis aitavad pidevalt parandada organisatsiooni tegevuse edenemist;
- Luua koostöökeskkond, mis aitab organisatsioonil olla tõhusam ja tulemuslikum;
- Loo organisatsiooni eesmärkidega ühilduvad tasustamissüsteemid;
- Aidata välja töötada poliitikat ja protseduure, mis võivad parandada organisatsiooni jätkuvat toimimist;
- Hinnake töökeskkonda, tehke kindlaks tugevused, mis moodustavad valdkonnad, kus on vaja muudatusi ja parendusi;
- Pakkuda abi ja tuge töötajatele, eriti juhtivatel ametikohtadel olevatele töötajatele, kes vajavad võimalust saada koolitust selle kohta, kuidas oma tööd tõhusamalt teha;
- Aidake pakutavate süsteemide loomisel tagasiside individuaalsete tulemuste kohta ja teostada aeg-ajalt uuringuid tagasiside ja koolitada inimesi, aidates neil individuaalselt areneda.
Vaadake ka:
- Organisatsioonikultuur;
- organisatsioonipsühholoogia;
- Mentorlus;
- parema suurusega;
- Inimeste juhtimine;
- Tagasiside.