Es un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a Ampliar el conocimiento y la eficacia de las personas dentro de una organización, con un enfoque en lograr cambios y un desempeño organizacional exitoso..
El propósito del Desarrollo Organizacional es mejorar la capacidad de la organización para lidiar con el funcionamiento y las relaciones internas y externas.
Además, también ayuda a mejorar la dinámica de grupo, la estructura organizativa y, sobre todo, a proporcionar una gestión más eficaz y colaborativa en la cultura organizativa.
La conciencia situacional es el primer resultado basado en la presentación y discusión del diagnóstico. El Desarrollo Organizacional se centra en las personas, los roles que asumen y los sistemas y la cultura que operan.
Origen de la teoría del desarrollo organizacional
La Teoría del Desarrollo Organizacional surgió a través de estudios de Recursos Humanos durante la década de 1930.
En ese momento, los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras y los procesos organizacionales influían en el comportamiento y la motivación de los empleados en una organización.
El trabajo del psicólogo Kurt Lewin en las décadas de 1940 y 1950 también ayudó a demostrar que realimentación fue una herramienta valiosa para abordar los procesos sociales dentro de la organización.
Más recientemente, el trabajo en el desarrollo organizacional se ha centrado en alinear las organizaciones con sus entornos complejos y rápidamente cambiantes.
Esta alineación comenzó a lograrse a través del aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y principalmente en la transformación de las normas y valores de la organización.
Los principales conceptos del desarrollo organizacional
Dentro del Desarrollo Organizacional existen puntos importantes para el análisis y planificación de nuevas acciones dentro de una organización. Los principales conceptos evaluados según la teoría son:
Clima organizacional
El clima organizacional se conoce como el "estado de ánimo" o personalidad de una organización. Estas son las actitudes y creencias de la organización que crean el clima organizacional y, en consecuencia, influyen en el comportamiento colectivo de los empleados.
Las características del clima se pueden asociar con la satisfacción de los empleados, el estrés, la calidad de servicio, resultados e incluso puede asumir si la implementación de nuevos programas puede ser Exitoso.
Las principales características analizadas en el clima organizacional son:
- Liderazgo: apoyo a los líderes y control de sus acciones;
- Comunicación;
- Gestión participativa;
- claridad del papel;
- La resolución de conflictos.
Cultura de la organización
La cultura organizacional es el conjunto de normas, valores y comportamientos compartidos entre los empleados de una organización.
Los cinco elementos básicos analizados en la cultura de una organización son:
- Supuestos;
- Valores;
- Normas de comportamiento;
- Patrones de comportamiento;
- Mecanismos.
Las características subjetivas, como suposiciones, valores y normas, reflejan pensamientos y interpretaciones inconscientes de los empleados de la organización y dan forma a comportamientos y mecanismos ficticio.
Estrategias organizacionales
Diagnóstico
Este punto es fundamental para ayudar a la organización a identificar problemas que puedan interferir con su efectividad y ayudar a encontrar estrategias para mejorar las causas.
El diagnóstico generalmente lo realiza un experto que ayuda a identificar los problemas a través de la investigación y las observaciones.
Este profesional examina la misión, los objetivos, las políticas, las estructuras y las tecnologías de la organización para iniciar las prácticas.
El clima y la cultura también son factores fundamentales a lo largo de este diagnóstico, especialmente para que la organización logre los resultados deseados y actúe con rapidez y eficacia.
Plan de acción
El plan de acción es la elaboración de un conjunto de intervenciones estratégicas que abordan los problemas diagnosticados.
La organización se involucra en un proceso de planificación de acciones para evaluar la viabilidad de implementar diferentes estrategias de cambio que conduzcan a la acción y la mejora.
Intervención
A lo largo de la intervención, se especifican y secuencian los pasos del cambio para que se pueda monitorear el progreso y cultivar el compromiso de las partes interesadas.
Evaluación
En esta etapa, se evalúan los esfuerzos de cambio planeados. De esta forma, el profesional es capaz de monitorear el avance de la organización en la implementación del cambio, documentando los avances y problemas que sufre la organización a lo largo del proceso.
¿Cuándo y por qué debería una organización utilizar el Desarrollo Organizacional?
El desarrollo organizacional se puede utilizar en varias situaciones, tales como:
- Desarrollar o mejorar la misión o visión de una organización;
- Ayudar a alinear las estructuras funcionales de la organización para comprender cuál es el propósito común hacia el que están trabajando;
- Crear un plan estratégico para tomar las decisiones de la organización sobre su futuro;
- Manejar los conflictos que existen entre individuos, grupos, roles, etc., cuando dichos conflictos interrumpen la capacidad de la organización para funcionar de manera saludable;
- Implementar procesos que ayuden a mejorar el progreso de las operaciones de la organización de manera continua;
- Crear un entorno colaborativo que ayude a la organización a ser más eficaz y eficiente;
- Crear sistemas de recompensas compatibles con los objetivos de la organización;
- Ayudar en el desarrollo de políticas y procedimientos que puedan mejorar el funcionamiento continuo de la organización;
- Evaluar el ambiente de trabajo, identificar las fortalezas que constituyen las áreas donde se necesitan cambios y mejoras;
- Ofrecer ayuda y apoyo a los empleados, especialmente a los que ocupan puestos de responsabilidad, que necesitan la oportunidad de recibir capacitación sobre cómo hacer su trabajo de manera más eficiente;
- Ayudar en la creación de sistemas para proporcionar realimentación sobre el desempeño individual y ocasionalmente realizar estudios para dar realimentación y capacitar a las personas, ayudándolas a desarrollarse individualmente.
Vea también:
- Cultura de la organización;
- Psicología Organizacional;
- Tutoría;
- dimensionamiento correcto;
- Gestión de personas;
- Realimentación.
