Mange jobsøgende tager gerne imod en invitation til en interview indledende runde og betragter det som positive fremskridt at blive inviteret til en anden runde. Men hvad sker der, når processen strækker sig til et tredje, fjerde, femte eller endnu flere interview? Dette kunne være en stor overraskelse!
På trods af at det er en stor overraskelse, er det en stadig mere almindelig situation og kan efterlade kandidater frustrerede og udmattede. Tidligere var det almindeligt, at virksomheder gennemførte et eller to interviews, måske endda tre, før de traf en ansættelsesbeslutning.
se mere
Eksperter siger, at AI er en kraft til det gode
Mor registrerer datter ved navn Barbie og søn hed næsten Ken
Men i de senere år er det blevet mere og mere almindeligt, at antallet af interviewrunder forlænges, nogle gange når det til et punkt, der anses for absurd.
En faktor, der helt eller delvist kan bidrage til stigningen i antallet af interviewrunder, er den stigende anvendelse af fjernarbejde. Arbejdsgivere kan antage, at det er mindre besværligt for kandidater at deltage i en samtale via videoopkald end at få tid til et personligt møde.
Jobsamtalen har ændret sig i takt med arbejdsmarkedet
Dette perspektiv undlader at tage i betragtning, at det ofte er lettere for folk at afsætte en eftermiddag helhed for en halvdagssamtale end at skulle spærre fem timers pauser på dage mange forskellige.
Derudover interviewer mange kandidater med flere virksomheder samtidigt. Det betyder, at man skal styre flere udvælgelsesprocesser med seks eller syv trin, hvilket er tidskrævende. lang tid og kræver begrundelser for at forklare, hvorfor de ikke er tilgængelige i visse tilfælde øjeblikke.
Denne ekstra kompleksitet kan øge pres og frustration for kandidater, da de skal balancere deres faglige og personlige forpligtelser gennem hele interviewprocessen.
Det er vigtigt at understrege, at virksomheder har ret til og behov for at være omhyggelig med at vurdere jobkandidater. Gennemfør flere interviewrunder og brug yderligere metoder såsom øvelser eller simuleringer arbejdsplads, kan være en gyldig tilgang til at træffe mere informerede ansættelsesbeslutninger og nøjagtig.
Denne praksis kan give arbejdsgivere en bedre mulighed for at lære kandidater at kende, evaluere deres færdigheder og evner, samt observere, hvordan de klarer sig i praktiske situationer relateret til arbejde. Ved at tage en stringent og omfattende tilgang til udvælgelsesprocessen er der større sandsynlighed for, at virksomheder træffer fornuftige ansættelsesbeslutninger og finder den bedst egnede kandidat til rollen.
Det er rigtigt, at nogle arbejdsgivere kan overskride grænserne ved at kræve et for stort antal samtaler eller trin i udvælgelsesprocessen. Dette kan resultere i frustration og udbrændthed for kandidater, især når de har at gøre med flere udvælgelsesprocesser på samme tid.
At kræve betydelig tid af kandidater uden at overveje deres tilgængelighed og respektere deres behov kan skade virksomhedens omdømme og fremmedgøre potentielle talenter.
Det er vigtigt for organisationer at finde en balance mellem omhyggelig evaluering af kandidater og respekt for den tid og energi, de investerer i udvælgelsesprocessen.
Det kan forenkle og strømline procestrin, være klar over forventninger og respektere kandidaternes tilgængelighed være effektive tiltag for at tiltrække de bedste talenter og forhindre dem i at gå tabt til konkurrenter med flere effektiv.
Elsker af film og serier og alt hvad der involverer biograf. En aktiv nysgerrig på netværkene, altid forbundet med information om nettet.
