Det er et forskningsfelt, teori og praksis dedikeret til udvide viden og effektivitet hos mennesker i en organisation med fokus på at opnå forandring og vellykket organisatorisk præstation.
Formålet med organisationsudvikling er at forbedre organisationens evne til at håndtere intern og ekstern funktion og relationer.
Derudover hjælper det også med at forbedre gruppedynamikken, organisationsstrukturen og frem for alt give en mere effektiv og samarbejdsadministration i organisationskulturen.
Situationsbevidsthed er det første resultat baseret på præsentationen og diskussionerne af diagnosen. Organisationsudvikling er fokuseret på mennesker, de roller, de påtager sig, og de systemer og kultur, de opererer.
Oprindelse af teori om organisationsudvikling
Organisationsudviklingsteorien opstod gennem Human Resources-studier i 1930'erne.
På det tidspunkt indså psykologer, at organisatoriske strukturer og processer påvirkede medarbejdernes adfærd og motivation i en organisation.
Arbejdet med psykolog Kurt Lewin i 1940'erne og 1950'erne hjalp også med at vise det
feedback det var et værdifuldt redskab til at tackle sociale processer i organisationen.For nylig er arbejdet med organisationsudvikling skiftet til fokus på at tilpasse organisationer til deres komplekse og hurtigt skiftende miljøer.
Denne tilpasning begyndte at blive gennemført gennem organisatorisk læring, videnstyring og hovedsagelig i transformation af organisationens normer og værdier.
De vigtigste begreber inden for organisationsudvikling
Inden for organisationsudvikling er der vigtige punkter for analyse og planlægning af nye handlinger inden for en organisation. De vigtigste begreber evalueret i henhold til teorien er:
organisatoriske klima
Organisatorisk klima er kendt som en organisations "humør" eller personlighed. Dette er organisationens holdninger og overbevisninger, der skaber det organisatoriske klima og derfor påvirker medarbejdernes kollektive adfærd.
Klimaets karakteristika kan være forbundet med medarbejdertilfredshed, stress, kvalitet af service, resultater og endda kan antage, om implementeringen af nye programmer kan være vellykket.
De vigtigste kendetegn analyseret i det organisatoriske klima er:
- Ledelse: støtte ledere og kontrollere deres handlinger
- Meddelelse;
- Deltagende ledelse;
- papirets klarhed;
- Konfliktløsning.
Organisationskultur
Organisationskultur er det sæt normer, værdier og adfærd, der deles mellem medarbejderne i en organisation.
De fem grundlæggende elementer analyseret i en organisations kultur er:
- Antagelser
- Værdier;
- Adfærdsmæssige normer;
- Adfærdsmønstre;
- Mekanismer.
Subjektive egenskaber, såsom antagelser, værdier og normer, afspejler tanker og ubevidste fortolkninger af medarbejderne i organisationen og form adfærd og mekanismer antages.
Organisatoriske strategier
Diagnose
Dette punkt er vigtigt for at hjælpe organisationen med at identificere problemer, der kan forstyrre dens effektivitet og hjælpe med at finde strategier til at forbedre årsagerne.
Diagnosen udføres normalt af en ekspert, der hjælper med at identificere problemer gennem forskning og observationer.
Denne professionelle undersøger organisationens mission, mål, politikker, strukturer og teknologier til at indlede praksis.
Klima og kultur er også grundlæggende faktorer i hele denne diagnose, især for at organisationen skal opnå de ønskede resultater og handle hurtigt og effektivt.
Handlingsplan
Handlingsplanen er udarbejdelsen af et sæt strategiske interventioner, der løser de diagnosticerede problemer.
Organisationen bliver involveret i en handlingsplanlægningsproces for at vurdere muligheden for at implementere forskellige forandringsstrategier, der fører til handling og forbedring.
Intervention
Gennem interventionen specificeres og sekventeres ændringstrin, så fremskridt kan overvåges og interessenters engagement dyrkes.
Vurdering
På dette stadium evalueres planlagte ændringer. Således er den professionelle i stand til at følge organisationens fremskridt med at gennemføre ændringen og dokumentere de fremskridt og problemer, som organisationen lider under hele processen.
Hvornår og hvorfor skal en organisation bruge organisatorisk udvikling?
Organisationsudvikling kan bruges i flere situationer såsom:
- Udvikle eller forbedre en organisations mission eller vision
- Hjælper med at tilpasse organisationens funktionelle strukturer til at forstå, hvad det fælles formål de arbejder hen imod;
- Opret en strategisk plan for at tage organisationens beslutninger om dens fremtid;
- Håndter konflikter, der findes mellem enkeltpersoner, grupper, roller osv., Når sådanne konflikter afbryder organisationens evne til at fungere sundt;
- Implementere processer, der løbende forbedrer organisationens drift;
- Opret et samarbejdsmiljø, der hjælper organisationen med at blive mere effektiv og effektiv;
- Opret belønningssystemer, der er kompatible med organisationens mål;
- Hjælpe med udviklingen af politikker og procedurer, der kan forbedre organisationens fortsatte funktion
- Vurdere arbejdsmiljøet, identificere de styrker, der udgør de områder, hvor der er behov for forandring og forbedring;
- Tilby hjælp og støtte til medarbejdere, især dem i ledende stillinger, der har brug for en mulighed for at blive uddannet i hvordan de kan udføre deres job mere effektivt;
- Hjælp med at skabe systemer til at levere feedback om individuel præstation og lejlighedsvis udføre undersøgelser for at give feedback og træning af enkeltpersoner, der hjælper dem med at udvikle sig individuelt.
Se også:
- Organisationskultur;
- organisatorisk psykologi;
- Mentoring;
- rettighedsstørrelse;
- Ledelse af mennesker;
- Feedback.